На відміну від багатьох інших галузей, на гейм-індустрії коронакриза позначилася позитивно: попит на ігри збільшився. А відтак – і на фахівців. Як конкурувати за фахівців на «перегрітому» ринку й залучати таланти ще зі шкільної лави? Які скіли потрібні, щоб розпочати кар’єру в геймдеві, та яке ключове питання подумки ставлять собі HR-менеджери після фінальної співбесіди з кандидатом? Редакція онлайн-журналу The Point дізналася про це в Олексія Михасюка, директора Zagrava Games – локальної студії з Рівного, що входить до складу міжнародної компанії Playrix та розробляє проєкти світового рівня.




Про темпи зростання геймдев-індустрії, хітові ігри та зміни в портреті геймера


– Олексію, ринок розробки ігор росте щороку, і коронакриза тільки сприяла його розвитку – за даними різних джерел, загальний обсяг індустрії у 2020 році виріс мінімум на 25%. А які ваші спостереження? Розкажіть, будь ласка, про основні тренди геймдев-ринку.


– На початку пандемії ми не знали, в який бік хитнеться маятник. Песимістичні очікування були пов’язані насамперед із ризиком втрати багатьма людьми роботи – через це ігрова індустрія не змогла б утримати частину платоспроможних гравців, залучення яких приносить компаніям профіт.


Проте вийшло навпаки: карантин позбавив можливості розважатися, відвідувати кінотеатри та концерти, а от онлайн- та мобільні ігри лишилися в доступі. Це можна порівняти з тим, що відбувалося в 30-х роках ХХ століття – «золотий вік» Голлівуду розпочався на фоні Великої депресії. Люди ладні були на останні гроші придбати квитки в кіно, тільки б відволіктися від проблем та отримати позитивні емоції. Нині, в складні пандемічні часи, люди прагнуть того ж – причому не «шутерів», а саме легких, добрих та кумедних ігор. Саме такі пропонуємо ми: наші ігри не мають вікових обмежень, це хороші історії, які поліпшують настрій – цього бракує користувачам.


Попит на ігри дійсно суттєво зріс: наприклад, за даними платформи Newzoo, на початку 2020 року прогнозувався оборот ринку 75-77 мільярдів доларів. Фактичний оборот наприкінці 2020 року склав більш ніж 90 мільярдів доларів. А на 2021 рік прогнозується зростання ще на 30%, отже, оборот сягне близько 120 мільярдів доларів.


Люди проводять більше часу за іграми, частіше роблять внутрішньоігрові покупки та дивляться рекламу. Це дозволило Playrix (студія Zagrava Games входить у цю групу) піднятися на друге місце серед розробників мобільних ігор у світі.


– Відкрийте секрет: чому одні ігри «злітають» і залучають мільйонні аудиторії, а інші лишаються непоміченими геймерами? 


– Впевнений, що цей секрет коштував би кілька мільярдів (посміхається).


На мою думку, почасти – це щасливий випадок. Але насамперед ключ до успіху – командна робота: художників, програмістів, гейм-дизайнерів, маркетологів…


Можна вигадати цікавий сюжет, але не впоратися з реалізацією. Або зробити класну гру, проте не знати, як її продати. Тому хіти з’являються тільки як результат синергії.




– Як змінюється інтерес користувачів? Розкажіть з огляду на досвід – адже ви з командою за 10 років роботи випустили понад 50 ігор для клієнтів з 11 країн.


– Портрет користувача суттєво змінився. Ще 6-7 років тому цільову аудиторію складали насамперед домогосподарки 30-35 років. Нині серед поціновувачів ігор з’являється все більше чоловіків. Вік геймерів також змінився: окрім покоління хіпстерів, збільшується частка чоловіків 55+ – напевно, ігри замінюють старшій аудиторії класичні кросворди.


Тому й завдання нашого відділу маркетингу змінюються: треба залучати, а ще важливіше – втримувати різні сегменти гравців. Ми вигадуємо, крім основної механіки, додаткові механізми, завдання, міні-ігри. Зокрема, запустили «маркетингові креативи» – 15-секундні ролики в Youtube, Facebook, Instagram тощо, які ведуть до основних ігор Playrix (користувачі активніше завантажують або просто згадують та запускають їх).


– А яка гра й персонаж – особисто ваші улюблені?


– Обожнюю ігри Playrix, особливо – Homescapes, персонаж – дворецький Остін, який усім керує.


Про конкуренцію за фахівців, таланти «на виріст», нульову плинність і найважливіше питання під час найму


– Це змінює попит на таланти? Які фахівці найзатребуваніші, з огляду на специфіку ваших проєктів?


–  Наприклад, тренд, про який я щойно розповів (маркетингові креативи), – створює колосальний попит на відео-дизайнерів та режисерів контенту «коротких форм».


Загалом програмісти складають менше половини нашого штату. Ми шукаємо художників, левел-дизайнерів, аніматорів, 3D-фахівців тощо. Найскладніше знайти спеціалістів, яких не готують виші. Наприклад, гейм-дизайнерів для різних напрямків – наприклад, описувати сюжет, персонажів, діалоги, ігрову механіку тощо. Насамперед ми розглядаємо на ці позиції фахівців із досвідом у гейм-індустрії, але таких кандидатів замало – тому ми вирощуємо таланти самі. Розглядаємо не тільки студентів, а й зрілих кандидатів, навіть без досвіду роботи. Це мають бути люди, які люблять ігри, мають гарне почуття гумору, цікавляться сучасною культурою й орієнтуються у свіжих мемах, вміють висловлювати свої думки та змістовно писати тощо. Це допомагає створювати персонажів та історії в тренді. А наші програми навчання допомагають їм опанувати спеціальні навички.




Ми розробляємо нові проєкти, а також підтримуємо успішні ігри, які вже вийшли в реліз та налічують десятки мільйонів користувачів. Нещодавно ми відкрили новий напрямок – ко-девелопмент, коли частина нашої команди допомагає проєктам Playrix. Напрямок швидко розвивається – зокрема, ми працюємо з двома флагманськими іграми, Fishdom та Homescapes. За нашими прогнозами, протягом року ми станемо найбільшою IT-компанією в нашому регіоні. Плануємо запустити багато нових проєктів.


– Залучення талантів на IT-ринку – завдання «із зірочкою». З якими викликами під час рекрутингу стикається ваша компанія?


– Ринок «перегрітий». В ігровій індустрії останнім часом багато невеликих гравців приєдналися до чималих, і це сприяє корпоратизації ринку. Наприклад, наше приєднання до Playrix у 2019 році допомогло нам вирости втричі, адже відкрило безліч нових можливостей та доступ до експертизи великої компанії, «законодавця моди» мобільного сегмента в геймдеві. Нині ми, компанія з невеликого міста, можемо пишатися тим, що розробляємо ігри світового рівня.


Більшість невеликих студій пропонує високі винагороди, проте має модель співпраці з ФОП або зарплати «в конвертах». Наразі ситуація змінюється: у нас офіційне працевлаштування, «білі» зарплати, медичне страхування тощо. Тому невеликим компаніям складно конкурувати з нами на ринку. Водночас є кілька великих гравців, які пропонують схожі умови. Тому знайти гарного фахівця за адекватні гроші стає все складніше.


Ми переконані, що таланти треба не «перекупати», а допомагати їм рости в компанії. «Джампери» рідко затримуються в команді надовго і завжди чекають пропозиції на 100 доларів більше, аби піти.


Ми робимо ставку на співпрацю з молоддю – студентами й навіть школярами. Для кількох десятків наших колег Zagrava є першим робочим місцем – вони тут виросли до керівників. Більшість нових працівників без досвіду роботи розпочинають кар’єру в компанії з позицій тестувальників.


Такий підхід формує лояльну команду. У нас взагалі немає проблеми плинності – за останні 5 років пішли лише 4 працівники.


– Вражає. Але чи не створює це іншу проблему – відсутність «свіжої крові» в команді, а відтак і нових ідей?


– Компанія настільки динамічно росте, що все навпаки: нам бракує досвідчених колег, які можуть передавати знання новачкам. Тому ми часто наймаємо людей «на виріст», і навіть фахівці з мінімальним досвідом дуже швидко ростуть – найм не встигає за потребами бізнесу.


– Що, крім технічних навичок та знань, ви шукаєте в кандидатах – наприклад, soft skills, цінності, культурну відповідність?


– Звичайно, ми зважаємо на особистісні якості. Після фінальної співбесіди з кандидатом HR-менеджер та потенційний керівник подумки ставлять собі питання: «Якщо ця людина постукає в мої двері вночі – я попрошу його піти чи запрошу на кухню пити чай?» У нас сімейна корпоративна культура, і нам важливо, навіть попри бурхливий розвиток, наймати тільки тих людей, які мають схожі цінності. Це ускладнює пошуки, але згодом допомагає нам працювати продуктивно й без конфліктів, які неможливо розв’язати.




– Українські IT-фахівці цінуються не тільки на нашому ринку, а й на міжнародному рівні. Чи конкуруєте ви за таланти з глобальними проєктами?


– Великі українські гравці індустрії – це представництва міжнародних компаній, також із гарним ставленням до команди, комфортними умовами. З такими компаніями непросто, але цікаво конкурувати.


Завдання ускладнюється тим, що багато IT-фахівців готові розглядати виключно віддалену роботу, а тому їм все одно, де знаходиться роботодавець – в Україні, США чи Австралії. Ми маємо безліч переваг, проте не всі вони усвідомлюються й актуальні для кандидатів. Зокрема, офіційне працевлаштування та зарплата є основою добробуту в майбутньому, а неофіційна винагорода через міжнародні платіжні сервіси – ні. Ми працюємо з цим – проводимо навчання з фінансової грамотності, пояснюємо, що компанія не просто так бере на себе велике податкове навантаження. Середній вік наших працівників – до 30 років, мало хто так рано замислюється про пенсію.


Тому ми пропонуємо комплекс інших переваг, цікавих різним людям. Триразове харчування, смаколики, здорова їжа – величезний вибір соків, молочна продукція, безглютенове печиво… Ігрові кімнати, крута медична страховка, безкоштовна вакцинація, компенсація занять у спортзалі та навчання. Щодо останнього пункту, коли була можливість, ми десятками відправляли працівників на міжнародні конференції, зараз – звільняємо від роботи та оплачуємо онлайн-конференції. Якщо людина хоче пройти навчання – компанія майже завжди підтримує, єдина умова – самостійно оплатити до 15% вартості (доведено практикою, що це підсилює мотивацію до навчання).


Про адаптацію до ремоут-тренду, інтеграцію новачків, тимбілдінг на Говерлі й рекрутинг школярів 


– Як трансформувалася робота вашої команди за останній рік? Як ви адаптувалися до нових умов?


– До 2020 року ми відмовлялися працювати з віддаленими працівниками. У нас чудовий офіс у місті Рівне, і ми впевнені, що це – найкращий спосіб організації роботи. Коли оголосили карантин, хвилювалися, що не зможемо зберегти продуктивність, строки та якість роботи. На щастя, страхи виявилися марними, ба більше: швидкість виконання завдань навіть підвищилася. Зворотний зв’язок команди показав, що на карантині люди стали проводити за роботою не 8, а 10 годин – просто тому, що треба чимось займатися в ізоляції.


Зараз ми працюємо в гібридному форматі – в офісі та віддалено. Звичайно, офлайн-робота відбувається з дотриманням вимог щодо збереження здоров’я, зокрема, за потреби працівники проходять тестування на COVID коштом компанії.


Ми переглянули внутрішню структуру компанії. Наразі колектив розділений на багато гнучких міні-команд (3-5 людей), у кожної є свій тімлід. Завдяки цьому керівники і команди простіше та швидше обмінюються інформацією та розв’язують складнощі.




За спостереженнями наших HR-ів, з початку року все більше пошукачів воліють працювати саме в офісі, адже людям бракує живого спілкування. Продовжуємо розширяти офіс. Наразі в нас 3000 квадратних метрів. До кінця року плануємо 5000 квадратних метрів офісного простору, в якому зможуть комфортно працювати понад 300 працівників.


З осені 2020 року ми вказуємо в вакансіях, що розглядаємо можливість віддаленої співпраці – і в команді з’явилося багато фахівців із різних регіонів України.


– За відгуками компаній, на ремоуті саме онбординг – чи не найскладніше завдання: новачкам складно інтегруватися в команду, яку вони жодного разу не бачили наживо. Як ви працюєте з цим?


– Ми приділяємо новачкам максимум уваги, буквально опікаємо їх: проводимо екскурсії офісом, знайомимо з командою, даруємо великі бокси з приємними дрібницями на кшталт брендованих футболок, блокнотів, ручок тощо. Закріплюємо особистого ментора, який розповідає про робочі процеси, проводимо зустрічі для зворотного зв’язку. Перший тиждень новачок майже не отримує робочі завдання, його пріоритет – вивчення нової обстановки, правил, документації.


Зараз до команди доєднується багато віддалених працівників, але їх ми також просимо коштом компанії приїхати та провести в офісі мінімум тиждень. «Живе» знайомство з колегами, робота пліч-о-пліч, професійні обговорення й неформальне спілкування, кава-брейки в ігрових – все це допомагає встановити зв’язок, формує відчуття приналежності до колективу. Зокрема, багато наших нових колег мають великий досвід роботи на фрилансі, і це перевага – такі фахівці вміють працювати автономно та на результат.


Але водночас нам важливо, щоб кожний співробітник відчував себе частиною команди та поводився відповідно.


– А як ви адаптували до нових реалій інші HR-процеси – наприклад, навчання, тимбілдінги тощо?


– Наша команда постійно розвивається, і раніше багато навчальних заходів ми проводили офлайн. В офісі є всі умови – художня студія, навчальні класи, менторами складені персональні програми розвитку тощо. Тепер більше івентів відбувається онлайн. Дещо збільшилося навантаження насамперед на менторів – зокрема, більше часу витрачається на комунікації. Тому ми намагаємося звільнити їх від деяких інших завдань та компенсувати витрачений час.




Щодо тимбілдінгів – ми завжди приділяли цьому багато уваги. Наприклад, раніше постійно організовували корпоративи, спортивні івенти, турніри з боулінгу. Зараз для збереження культури також використовуємо будь-яку безпечну можливість провести час разом. Наприклад, влітку піднялися з командою на Говерлу. Люди долали разом труднощі, допомагали одне одному нести речі, ділилися водою – це був чудовий досвід, який допоміг команді вийти на новий рівень відносин.


– Як ви оцінюєте роботу працівників та чи винагороджуєте за «надзусилля»?


–  Робота оцінюється не за витраченим часом, а за результатами. Звичайно, програмістам дещо простіше встановити чіткі ключові показники ефективності. З творчими напрямками (художники, аніматори, гейм-дизайнери тощо) складніше. Тому управління проєктами ми розділили на два напрямки: продюсер відповідає за якість роботи, проджект-менеджер – за строки.


Будь-яка додаткова робота компенсується. Наприклад, якщо працівник стає ментором для новачка – отримує доплату. Ми щороку проводимо перегляд зарплат для всієї команди, плюс раз на півроку – додатково оцінюємо результати й підвищуємо винагороду найпродуктивнішим фахівцям.


– Які переваги Zagrava Games відзначає ваша команда? Адже саме фідбек працівників – найпоказовіший. 


– Люди обирають розвиватися з нами, бо їм подобається те, що вони роблять, а також відносини, які компанія будує з командою. Ми ніколи не мали наміру створити «галеру» й «віджимати» працівників.


Ба більше, в нашій команді працюють люди, які долучилися до нас зі шкільної лави. Якщо ми бачили інтерес до індустрії та потенціал, запрошували старшокласників на стажування. Звичайно, для цього отримували дозвіл батьків та дотримувалися всіх законодавчих вимог, які під час залучення неповнолітніх дуже суворі (наприклад, щодо робочого часу).




Перевірку на міцність роботодавці проходять у складні часи. Наприклад, по нашому бізнесу боляче вдарила криза 2014 року. Не було грошей навіть на оренду та зарплати. Тому ми з іншими співзасновниками взяли в банках кредити під заставу власної нерухомості, самі лишилися без зарплат, але команді заплатили – щоб не втратити людей. Через кілька місяців підписали нові контракти й ситуація стабілізувалася.


Ми не хизуємося цим, але, гадаю, такий підхід на ділі показує, що люди – на першому місці. Без команди будь-яка IT-компанія – це просто склад комп’ютерів.


Також для людей важливо відчувати результати своєї праці. Здавалося б – дрібниця: побачити акваріум у грі Fishdom, який зробив власноруч. Але в цю гру грають мільйони людей! Це неабияк мотивує, дає відчуття причетності до великого проєкту.


Ми розвиваємо не тільки власний корпоративний бренд, а й бренд міста Рівне. Ми є соціально відповідальним бізнесом, багато працюємо з молоддю – кілька разів на рік ми проводимо ігрові джеми, де учасники мають зробити простий прототип гри за підтримки наших менторів. Співпрацюємо з вишами, показуємо своїм прикладом – можна знайти чудову роботу з високою зарплатою в рідному місті.


Фото – Євген Генсюровський.