Запитайте юриста: чи можна прогуляти роботу і не втратити її?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Чи має право роботодавець звільнити працівника за прогул? Чи може співробітник не виходити на роботу, якщо роботодавець затримує зарплату?» – дані запитання розбираємо разом з експертами.

Мар’яна Марчук, радник Baker McKenzie

Анна Степанова, юрист Baker McKenzie

Роботодавець має право звільнити працівника за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі – «КЗпП»). Щоб з’ясувати, чи може роботодавець звільнити працівника в конкретному випадку, перш за все, з’ясуємо, що вважається прогулом.

Що таке прогул?

Прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. На практиці досить часто у роботодавців та працівників виникає питання – що вважається відсутністю на роботі.

Відсутність на роботі

Дане поняття не визначене законодавством, тому роботодавцю потрібно керуватися, перш за все, здоровим глуздом, а в сумнівних випадках – судовою практикою. Наприклад, роботодавець не може звільнити працівника за прогул, якщо він відсутній на своєму робочому місці, але знаходиться на території підприємства (тобто не залишив його місце розташування), або поза його межами з виробничої необхідності.

Які причини відсутності є поважними?

Процедура звільнення за прогул чітко врегульована чинним законодавством. Але КЗпП не містить переліку причин відсутності працівника на роботі, які вважаються поважними. Тому звільнити працівника на цій підставі не так легко, адже роботодавець має самостійно правильно оцінити чи є причина відсутності поважною. Зі свого боку працівник повинен надати роботодавцю докази того, що причина його відсутності була поважною.

У випадку розбіжності позицій між працівником та роботодавцем, оцінку поважності причини відсутності здійснює суд (якщо звільнення за прогул оскаржується працівником).

Деякі приклади відсутності поважних причин нез’явлення працівника на роботі наведені у п. 24 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року (надалі – «Постанова № 9»). Серед іншого, прогулом є самовільне (тобто без погодження з роботодавцем) використання працівником днів відгулів та відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку обов’язкового відпрацювання за призначенням (після закінчення певних навчальних закладів) тощо.

У кожному окремому випадку роботодавець має оцінити конкретні причини та обставини відсутності працівника. Часто поважними причинами визнаються: незаконне переведення працівника на іншу роботу, стихійне лихо, хвороба, причини сімейно-побутового характеру (наприклад, хвороба членів родини), невихід на роботу після закінчення строку попередження про звільнення (якщо воно відбувається за ініціативою працівника).

Чи є затримка виплати заробітної плати вважається поважною причиною невиходу на роботу?

Зазвичай, оцінюючи чи є невихід працівника на роботу у зв’язку з затримкою виплати заробітної плати поважною причиною, суди виходять з того, що законодавством окремо урегульовано питання захисту працівників від невиплати заробітної плати.

Якщо роботодавець не виплачує заробітну плату працівнику, затримує виплати та/або будь-яким іншим чином порушує законодавство про оплату праці, працівник має звернутися до суду або Держпраці для захисту свого порушеного права. Відповідно, невиплата заробітної плати та/або затримка виплати роботодавцем не є поважною причиною відсутності працівника на роботі.

Які особливості звільнення за прогул?

До прийняття рішення про звільнення працівника за прогул роботодавець має належним чином задокументувати факт відсутності його на роботі, з’ясувати причини та оцінити їх поважність. Будь-яка інформація, отримана у ході такої оцінки, має бути належним чином задокументована (шляхом складання акту про відсутність на роботі, доповідних/службових записок, заповнення табеля обліку робочого часу працівника). Коли вся інформація зібрана, роботодавець має вирішити, чи є підстави звільнити працівника за прогул відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до п. 22 Постанови № 9, звільнення за прогул є заходом дисциплінарного стягнення. Це означає, що роботодавець має дотримуватися загальних правил застосування дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП:

  • Строк застосування дисциплінарного стягнення. Роботодавець може звільнити працівника за прогул:

– не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (тобто, з дня, коли йому стало відомо про прогул), не рахуючи часу, коли працівник був на лікарняному або у відпустці;

– дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

  • Письмові пояснення працівника. До прийняття рішення про звільнення, роботодавець має отримати від працівника письмові пояснення причин його відсутності на роботі (ст. 149 КЗпП).
  • Оцінка проступку працівника. Коли письмові пояснення причин відсутності отримані (або після відмови працівника надати такі пояснення у письмовій формі), роботодавцю необхідно оцінити проступок працівника та прийняти рішення щодо виду стягнення, яке буде застосовуватися до нього. При обранні виду стягнення необхідно враховувати як ступінь тяжкості проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, так і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП).

Звільнення за прогул без поважних причин має багато нюансів та підводних каменів. На практиці, коли працівника звільняють на цій підставі, є висока ймовірність порушення вимог законодавства саме роботодавцем (особливо, якщо звільнення здійснюється керівником вперше). У подібних випадках у працівників є досить високі шанси успішно захисти свої права в суді. Роботодавцям для уникнення ризиків оскарження звільнення за прогул працівниками, доцільно консультуватися з юристами щодо можливості застосувати дану підставу для звільнення у кожному конкретному випадку та належного документування такого звільнення.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також