Допуск до роботи працівників із ознаками захворювання: чи можуть вас звільнити за відмову від медогляду?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Чи законно звільнити/тимчасово не допустити працівника до роботи, який часто перебуває на лікарняному, а від медогляду відмовляється? Чи має працедавець право не допустити до роботи працівника з явними ознаками захворювання в період епідемії та карантину?». Відповідь у нашому новому випуску.

Андрій Кубко, к.ю.н., партнер ЮФ «Салком»

Трудовим законодавством України передбачені підстави та порядок, який дозволяє роботодавцю відсторонити працівників від роботи в певних випадках.

Зокрема, згідно зі статтею 46 Кодексу, відсторонення можливе:

якщо працівник з’явився нетверезий на роботу (алкогольне, токсичне, наркотичне сп’яніння);
якщо він відмовляється/ухиляється від обов’язкового медогляду; якщо працедавець збирається перевірити у співробітників знання з охорони праці, відправити на навчання, провести інструктаж тощо, а отримує відмову.

Отже, ухилення або відмова співробітника компанії від проходження медогляду є вагомою підставою для відсторонення його від робочих завдань.

Водночас відсторонення може вважатися законним, якщо співробітник ухиляється/відмовляється від обов’язкових медоглядів (проведення яких передбачено українським законодавством). Обов’язковість медичного огляду не може встановлюватись роботодавцем на власний розсуд.

Для кого медогляд – обов’язок?

Для працівників, які зазначені у статті 169 КЗпП, зокрема:

якщо це роботи зі шкідливими/небезпечними умовами праці;
на роботах, де є потреба у професійному доборі (див. Перелік);
працівникам, яким не виповнився 21 рік.

Подібне правило передбачене статтею 17 Закону.

Детальніше такі роботи визначені Порядком. Крім того, обов’язковість медичних оглядів передбачена статтею 21 Закону. Такі медогляди мають проходити співробітники певних професій, пов’язаних з наданням послуг населенню (див. Перелік). Це, наприклад, харчова, переробна промисловість, лікувальні заклади, підприємства, які займаються продовольчою торгівлею, громадським харчуванням.

Отже, якщо працівник згідно з законодавством підлягає обов’язковому медичному огляду, він може бути відсторонений в разі ухилення або відмови від його проходження. Можливе також застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності з боку роботодавця.

Проте, якщо співробітник не належить до категорій працівників, для яких законодавство передбачає обов’язкові медичні огляди, роботодавець не може на законних підставах вимагати від нього пройти медогляд.

Допуск до роботи співробітника із явними ознаками захворювання

Законодавство України містить правовий механізм відсторонення працівника від робочих обов’язків. Він, хоча й пов’язаний із певним обмеженням трудових прав працівників, але спрямований на захист суспільних інтересів.

Згідно зі статтею 23 Закону, якщо носіями бактерій є працівники, зайняті у сфері обслуговування населення і можуть поширювати інфекційні хвороби, їх можна на деякий період часу перевести на іншу роботу (звичайно, у разі згоди), щоб уникнути поширення хвороб. Якщо переведення неможливе, співробітник може бути відсторонений від роботи. Статтею 7, 28 Закону передбачено відсторонення працівників.

Згідно з Інструкцією, відсторонення зазначених категорій співробітників здійснюється за поданням посадових осіб держорганів у сфері епідеміологічного нагляду (використовуючи спеціально встановлену форму). Роботодавець проводить відсторонення за допомогою видання наказу та вживає заходи контролю за його виконанням.

Подання державних органів про відсторонення, а також дії безпосередньо роботодавця по відстороненню можуть оскаржуватися працівником в адміністративному або судовому порядку. Відсторонення, проведене законно, потрібно розглядати як обставину, що виключає відповідальність працівника за невиконання посадових обов’язків у період відсторонення.

Без паніки! Правила поведінки, які допоможуть не захворіти в період епідемії грипу та інших вірусів

В період карантину можна дотримуватися в офісі наступних правил для збереження здоров’я та ефективної праці:

Інформаційна підтримка (щоб попередити паніку та продовжувати працювати в спокійному режимі, систематично можна робити розсилку співробітникам про запобіжні заходи та рекомендації в разі виявлення перших симптомів захворювань).
Віддалена робота, гнучкий режим (можливість приходити та йти з роботи раніше чи пізніше, аби пропустити години пік, наприклад, у громадському транспорті).
Заборона відряджень за кордон, обмеження відряджень на території України.
Домашній карантин після відрядження або відпустки за кордон (якщо скасувати відрядження не вдається, то з метою уникнення зараження інших співробітників, можна запропонувати працівнику, який повернувся з відрядження, побути на карантині 14 днів, в цей період можна працювати віддалено).
Вологе прибирання офісу мінімум два ризи на день (дезінфекція дверних ручок), регулярне провітрювання (кожні 45 хв.–1 год.).
Засоби для дезінфекції рук.
Розмістити робочі місця таким чином, щоб відстань між ними була мінімум 1 метр.
Забезпечити співробітників у сезон вірусів вітамінами.
Заміна рукостискань звичайним «Привіт», «Доброго дня», «Бувай».
Скасування, перенесення масових заходів: конференцій, семінарів тощо. Проводьте співбесіди, зустрічі, наради онлайн.
Перевірка працівників на наявність ознак хвороби на початку робочого дня (контроль температури тіла, наявність кашлю, нежитю). Якщо вони присутні, потрібно звернутися в медичний заклад. А ще краще – це зробити одразу, щоб не заразити колег.