Дистанційна праця: останні законодавчі нововведення

Консультує Ірина Шапошнікова, юрист юридичної фірми «Астерс»

Пандемія та локдаун 2020 року принесли не лише економічні втрати, а й надали вагомий поштовх для розвитку сфери праці. Питання дистанційної роботи під час карантину постало гостро та критично, що і послугувало причиною для швидкого внесення змін до Кодексу: було визначено поняття та окреслено основні положення дистанційної праці та гнучкого режиму робочого часу. Як свідчать соціологічні дані, такими нововведеннями скористалося чимало працівників та роботодавців: понад 35% працівників перейшли на роботу з дому.

Однак, таких поверхневих змін до КЗпП виявилося замало, адже досі залишилося безліч неврегульованих аспектів як дистанційної роботи, так і гнучкого режиму робочого часу. Наприклад, хто відповідатиме за охорону праці, як формалізувати таку форму роботи, чи є це зміною істотних умов праці тощо. Для заповнення таких законодавчих пробілів було розроблено законопроєкт №4051, який уже було прийнято парламентом у першому читанні. А це означає велику ймовірність того, що згодом ми працюватимемо за новими правилами. Про такі нововведення поговоримо нижче.

Дистанційна чи надомна праця?

Нарешті законопроєкт розділив дистанційну та надомну працю. Попри словесну схожість цих понять, в юридичній площині вони різняться.

Надомна робота передбачає чітко закріплене робоче місце працівника, де знаходяться технічні засоби та обладнання, що потрібні для виконання роботи поза офісом або виробничими приміщеннями роботодавця. Співробітник працює за загальним режимом підприємства, а на роботодавця покладається обов’язок ведення чималого обліку: реєстраційних листів та інших документів.

Водночас дистанційна праця є більш вільною в аспекті закріплення робочого місця – воно відсутнє. Працівники з дистанційною формою праці можуть працювати будь-де: вдома, в офісі (за погодженням з роботодавцем), з будь-якого іншого зручного місця. На таких працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, а робочий час вони розподіляють на власний розсуд.

Умови про надомну та дистанційну роботу закріплюються в письмових трудових договорах. Однак, існує один виняток: у разі пандемії чи інших загроз, такі умови роботи можуть впроваджуватися у наказі роботодавця, аби пришвидшити та спростити процедуру.

Розподіл відповідальності

Принципово по-різному розподіляється відповідальність за безпеку праці працівника за надомної та дистанційної роботи. Так, роботодавець нестиме відповідальність за працівників, що працюють вдома, та не буде відповідальний за безпечні умови праці своїх дистанційних працівників.

По-іншому виглядає питання із матеріальною відповідальністю. Передбачається: як надомні, так і дистанційні працівники укладатимуть договір про повну матеріальну відповідальність. Отже, такий працівник нестиме повну матеріальну відповідальність за зіпсування обладнання, переданого роботодавцем (наприклад, ноутбук, принтер тощо). Якщо ж працівник звільняється та не відшкодовує вартість зіпсованого майна, роботодавцю надано право вираховувати таку суму з остаточного розрахунку під час звільнення.

Варто зазначити, що законопроєкт також допускає дистанційне ознайомлення працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку та проведення інструктажу з охорони праці у віддаленому форматі. Для договору про повну матеріальну відповідальність, однак, такого правила поки не передбачено.

Гнучкий робочий час тепер і справді «гнучкий»

Не забули законотворці і про ГРРЧ (гнучкий режим робочого часу). Відтепер він може встановлюватися за письмовим погодженням між співробітником та роботодавцем, з підсумованим обліком робочого часу.

Процедура запровадження ГРРЧ відрізняється залежно від того, хто виступає ініціатором. Якщо це працівник, то введення такої форми роботи не вважатиметься зміною істотних умов праці. Аналогічний підхід використовується у разі непередбачуваних ситуацій (пандемія, загрози природного чи іншого характеру). За таких факторів встановлення гнучкого часу для співробітника також не вважатиметься зміною істотних умов праці, а отже, не буде застосуватися правило про попередження працівника про нові умови за два місяці. Однак, якщо ініціатива виходить від роботодавця і така ініціатива не пов’язана із карантином чи іншою схожою ситуацією, працівника потрібно буде завчасно повідомити про зміну істотних умов праці, у порядку, визначеному ст. 32 Кодексу.

Не лише пряником, а й батогом – працівники, що порушують гнучкий режим робочого часу будуть переведені назад на загальний режим роботи без попередження за два місяці.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також