Интервью с работодателем: группа компаний Fozzy Group

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Поднимите руку, кто знает много людей, проработавших в одной компании 10 лет, людей, преданных компании на все 200% и души в ней не чаявших? Кто встречал в жизни сотрудника компании, который бы ничего не поменял в своей карьере, потому что безмерно счастлив от той истории успеха, которую имеет?

Руки подняты… но их не очень много. Потому что случай крайне редкий, можно сказать, уникальный. 10 декабря 2014 года мы с моим собеседником отметили десятилетие его работы в компании мечты и приурочили к этому событию наше интервью. Мы вам еще не представили своего собеседника? Тогда встречайте – Оксана Степанова, руководитель департамента рекрутмента Fozzy Group.

Львиную долю своего профессионального пути Оксана посвятила любимой компании. Давайте вспомним, как это было.

fozzy

– Оксана, для полноты картинки, расскажите два слова о самой группе компаний Fozzy Group, направлениях деятельности, основных брендах и о региональной представленности.

– Самые известные направления, о которых знает большинство людей о компании Fozzy Group, это ее основные бренды: «Сильпо», «Фора» и «Fozzy Cash & Carry». Помимо этого, в компании существуют такие направления, как ресторанный бизнес («Старомак», «Бодегита дель Медио» и т.д.), есть свое производство (яркий представитель этого направления ТД «Нежин»), направление – мобильная связь и аксессуары («Ringoo»), аптечный бизнес («Белая Ромашка»), банк «Восток» и многое другое, например: в 2014 году появилось еще одно кардинально новое направление – сеть туристических агентств «Сильпо Вояж» (на данный момент у нас уже более 7 представительств).

– Если говорить о региональном покрытии названых выше направлений, то, как оно выглядит в рамках нашей страны?

– Fozzy Group покрывает абсолютно всю Украину. Например, «Сильпо» присутствует более чем в 60 городах нашей страны. Всего у нас 9 гипермаркетов «Fozzy», 202 магазина «Фора», 247 магазинов «Сильпо».

– Да уж… Размеры впечатляют. Расскажите, пожалуйста, о Вашей роли в компании сейчас, и как она трансформировалась за эти 10 лет, которые Вы провели здесь?

– Сейчас я являюсь руководителем направления рекрутмента в центральном офисе компании, в управляющей структуре. А 10 лет назад все начиналось с гипермаркета, склада и транспортного отдела (на тот момент это были просто отделы, а сейчас – отдельные бизнес-направления компании) и функции «Менеджера по персоналу». Мое знакомство со спецификой деятельности, а именно стажировка длилась 2 недели, рассказали принципы работы, ключевые задачи и все…. Так я и начала свой профессиональный путь в компании, а по истечении 3-х месяцев плодотворной деятельности, в марте 2005 года, меня поблагодарили за отличные результаты и пригласили в главный офис. В тот момент мне казалось, что это фантастика, ведь я пришла в компанию совершенно без соответствующего опыта работы и начинала я с нуля. Именно тут я сейчас и нахожусь. Но на тот момент я пришла обычным рядовым сотрудником отдела по подбору персонала, а 2 года спустя я стала уже руководителем департамента. Этот путь я продолжаю и сейчас, казалось бы, однако – это уже целое десятилетие.

– Помните свои первые 2 недели стажировки в компании? Какие следы они оставили в памяти?

– Да, конечно, помню. Было очень необычно и незнакомо мне. Это был магазин, и я находилась в той его части, куда люди не имеют доступа, это был не торговый зал. И, конечно, я ранее не могла предположить, что находится в иной части магазина, а там оказалась целая жизнь, своеобразная и очень активная.

– А как Вы пришли в компанию, собственно? Отправили свое резюме на вакансию?

– Нет, мы зашли в магазин «Сильпо» и случайно узнали о вакансии HR-менеджера. Все просто: зашли, узнали, нам сказали: «Да, такая вакансия есть», предложили собеседование сразу, я его прошла. Потом было еще несколько этапов собеседований, после чего мне позвонили и пригласили в компанию работать.

– А в торговом зале не довелось поработать? 

– В зале довелось пройти стажировку буквально 2 года назад. У нас было очень интересное предложение со стороны руководителей о том, чтобы каждый офисный сотрудник нашей компании побывал в магазине и посмотрел, как все работает. Я тоже проходила стажировку в одном из магазинов «Сильпо», и это было незабываемо и приятно. Более того, было с чем сравнить, как все было 7 лет назад и как есть сейчас, ведь знакомство с компанией и свою профессиональную деятельность я начинала именно в магазине. Так вот, изменения произошли кардинальные, рост на лицо, все основные процессы подняты на очень высокий уровень, все работает слаженно и четко.

– Такой опыт каким-то образом повлиял на дальнейший принцип Вашего подбора людей в компанию?

– Это еще больше закрепило меня в лояльном и теплом отношении к компании, где я столько лет работаю именно по причине наблюдений и сравнения того, с чего и как все начиналось, и насколько все процессы стали качественнее.

– Оксана, а хотели бы попробовать себя в другой роли? Имеется в виду горизонтальное развитие, опыт в других отделах?

– Безусловно, хотелось бы и далее идти путем развития, но в рамках HR-направления. Хотя…, все мы имеем свойство меняться, менять собственные взгляды, стремления, направленность, поэтому я вряд ли исключу дело случая.

– Теперь давайте детальнее поговорим о Вашей текущей роли. Вы сказали о том, что сейчас Вы руководите отделом найма персонала. Что входит в круг Ваших обязанностей? С чем приходиться работать?

– Естественно, это, в первую очередь: разработка и реализация стратегии найма лучших специалистов для вакансий компании Fozzy Group. Имеется в виду для офиса, который находиться в нашей зоне ответственности. При этом мы получаем заявки на поиск от руководителей абсолютно разных направлений. Мы выполняем полный цикл задач процесса рекрутмента: составление профессиограмм, определение критериев отбора персонала, поиск персонала по различным источникам, отборочные интервью, первичные интервью, оценочные интервью, профессиональное тестирование (в зависимости от функционального направления), заключение, которое мы даем по результатам отбора кандидатов на определенную вакансию, мониторинги и т.д.

– А чем из вышеописанного больше всего не любите заниматься? Все-таки много с чем приходиться работать и, наверняка, есть какой-то нелюбимый кусок работы.

– Сказать, что я что-то совсем не люблю, я не могу. Но, я не люблю документацию, не люблю работать с бумагой.

– А что нравится больше всего?

– Описание результата встречи с каждым отдельным человеком – это всегда интересно, так как именно попытка разобраться, понять, познать индивидуальность – это и есть само творчество и разнообразие, которое побуждает любить то, чем занимаешься.

– Вы работаете абсолютно с разными направлениями бизнеса. Если говорить о взаимодействии с различными направлениями бизнеса, оно разнится?

– Да. В компании существуют направления, которые укомплектованы своим штатом HR-ов. Например, «Сильпо», «Фора», аптеки «Белая ромашка», «Рингоо» и др. – это большие направления со своими Директорами по персоналу, HR-ами и они все выполняют свою работу. А есть бизнесы, которые только запускаются, например «Сильпо Вояж». Естественно мы укомплектовываем необходимым персоналом в обязательном порядке все новые направления, которые только стартуют. И ведь не всегда в направлениях утверждают позицию HR менеджеров. Если этого не происходит (а это не происходит достаточно часто) – это наша зона ответственности.

– А если взять структуру, где есть свои менеджеры по персоналу, каким образом Вы с ними взаимодействуете?

– Взаимодействуем по необходимости. Часто обмениваемся кандидатами. У нас уже выработался принцип: если ты понимаешь, что человек функционально не подходит тебе, то ты всегда думаешь, в каком из бизнесов он может быть применим и полезен, тогда обязательно отправляешь его резюме своим коллегам.

– А какие сложности чаще всего Вам встречаются на пути поиска специалистов?

– Я думаю, также как и у всех HR-ов – это дефицит необходимого персонала, персонала, который максимально бы соответствовал профессиональной нише. Очень большие сложности с IТ-персоналом. Технологии и связанные с ними процессы быстро развиваются, а вот кадры, к сожалению, не всегда успевают получить необходимые навыки знания и опыт. Любая организация нуждается в услугах IТ персонала разных направлений и сейчас большой дефицит на рынке именно IТ-специалистов.

–  А как зачастую ищете кандидатов: сами, либо вовлекаете внешние службы?

– В 99% случаев мы ищем сами и сами закрываем свои вакансии. Но если возникают моменты, когда мы понимаем, что рынок нам не дает то, что нам надо и мы знаем, что бывают кандидаты, давайте назовем это «заначки» у агентства, то тогда мы обращаемся к агентствам. Есть рекрутинговые компании, с которыми мы работаем много лет, и конечно, в первую очередь, за помощью идем именно к ним.

– Если говорить об интервью, которые Вы проводите, то это чаще какого вида интервью?

– Я бы назвала это так – «интервью на продуктивность». Конечно, крайне важно профессиональное соответствие кандидата, но важно также то, что человек раскроет в себе для нас в процессе самого интервью. Поэтому мы всегда надеемся на то, что это произойдет, и мы увидим очень продуктивного кандидата, который будет готов прийти в компанию со своими свежими идеями, стремлениями работать на благо организации и будет способствовать ее развитию.

– Оксана, за эти 10 лет Вы, наверняка, закрыли колоссальное количество вакансий. А есть какая-то такая, особенная, которая Вам запомнилась больше всего? Вакансия, к которой у Вас особые чувства?

– Их было и есть очень много…. Но есть особое отношение к дефицитным вакансиям, как к тому, что приводит тебя в состояние «Вызова», например: IТ направление, как ранее уже говорилось, именно в данной отрасти основной дефицит кандидатов, или очень узкопрофильные вакансии в рамках иных направлений. Ведь чем сложнее, тем интереснее, это ощущение победы, когда наконец удалось достичь максимально качественного результата. Хотя каждая вакансия –  также интересна и важна. Ведь это все части огромного механизма, определяющие качество его функционирования.

Очень много лет назад, например, у меня была вакансия «Технолог плодово0овощного производства», тогда это был даже не дефицит, а просто отсутствовали кандидаты как таковые. Поэтому, после недели безуспешного поиска, я решила обратиться за рекомендациями от высших учебных заведений Украины, связанных с пищевым производством, даже не смотря на то, что было требование обязательного соответствующего опыта работы от 3 – х лет. Прошерстив вузы страны, с их кафедрами и факультетами, я остановила свой выбор на Одесской национальной академии пищевых технологий, факультете «Технологии консервированных продуктов» и позвонила в деканат за рекомендацией, обрисовав портрет идеального, в профессиональном смысле, кандидата. И мне порекомендовали человека, я, конечно, еще некоторое время искала его контакты, и… в результате, он стал нашим сотрудником.

Также была достаточно сложная вакансия в IT-направлении – это совсем недавно. У нас запускался новый продукт, я, к сожалению, не могу его называть, мне пришлось приложить очень много усилий для того, чтобы найти именно того идеального кандидата, который был нам необходим, человек по-прежнему у нас работает.
Впрочем, вакансия «с вызовом» возникает часто, с периодичностью, как минимум, раз в пол года, если не чаще.

– А подсчитывали, сколько вакансий закрыли за время работы тут?

– Точно не скажу, но больше 3 000 – это точно.

– Оксана, любой кандидат работник + личность. Исходя из этой формулы, на что Вы все же больше обращаете внимание, при отборе кандидатов в компанию: на личностные характеристики, либо на профессиональный опыт.

– В данной формуле важно все, хотя я бы скорее, сказала немного иначе, а именно: важен потенциал — творческий, личностный, профессиональный. Ведь способность каждого человека интегрировать и реализовывать свои задатки, идеи, прошлый опыт, знания, навыки, умения – крайне важно для устойчивого и постоянного развития, как самого человека, так и для организации.

– Оксана, а как можно оценить потенциал человека? Как Вы это делаете?

– В этом нам помогает оценочное интервью. Вопросов немного, но все они направлены именно на возможность увидеть тот самый потенциал, который очень необходим для эффективной реализации поставленных задач в рамках отдельной должности и целой организации.

– А какой средний срок закрытия вакансии в компании?

– За последние 4-5 лет он очень сильно изменился в сторону увеличения: раньше средний период был около 1 месяца, в зависимости от вакансии, сейчас он от 1,5 до 3 месяцев.

– По Вашему мнению, с чем это может быть связано?

– Я думаю, что связано это непосредственно с изменениями рынка, требованиями соискателей по отношению к работодателям и дефицитностью вакансий, которые у нас есть. Я могу с полной уверенностью сказать, что каждая вакансия, которая у нас возникает, в большинстве своем дефицитна, потому что есть определенная узкая направленность, в рамках которой нужно найти человека и безусловно, что это занимает много времени.

–  Расскажите, как Вы меряете эффективность сотрудника, когда он выходит на работу? Как Вы понимаете, что не ошиблись? Правильный ли сделали выбор?

– Каждый человек достигает определенного результата непосредственно в должности. И естественно в рамках отдела, где он работает, есть руководитель, который дает ему оценку. Обычно у нас есть испытательный срок от 1 до 3 месяцев, который все расставляет по местам. Моменты, когда кандидаты не прошли испытательный срок, на моей памяти очень редкие.

– А вы оказываете человеку какую-то поддержку на момент испытательного срока?

– Мы предоставляем человеку полную информацию во время прохождения интервью, а непосредственно адаптация проходит уже в рамках отдела под наблюдением руководителя. Но если руководитель подразделения просит нас оказать помощь в направлении адаптации, мы с удовольствием ее оказываем.

– А часто ли в Вашей практике бывают случаи, когда Вы, в прямом смысле слова, отвоевывали кандидата у линейного руководителя. Линейный руководитель не соглашался, а Вы понимали, что это именно Ваш кандидат.

– Конечно такие моменты возникали и не раз. Я всегда старалась и стараюсь донести, почему именно данного кандидата, есть смысл попробовать. Мне удавалось в большинстве случаев достучаться. Приятно, когда прислушиваются к твоему профессиональному мнению, чутью. И радует то, что после этого мне писали: «Да, Оксана, ты была права, спасибо!»

– Когда в компании возникает какая-либо вакансия, Вы сразу выходите на внешний рынок либо смотрите свои резервы в компании, можно ли кого-то пригласить на это место? Какая практика в компании?

– Если вакансия предполагает возможность смотреть внутренние резервы, то мы обязательно смотрим потенциальных кандидатов именно внутри компании. Ведь рост рядовых специалистов на более высокие должности – это огромная мотивации не только для них самих, но и для их коллег.

– Если говорить в целом о компании, то какой стиль менеджмента приветствуется?

– Компания большая и здесь очень лояльное отношение. Приветствуется, в первую очередь, профессионализм. Это самое важное.

– Кстати, у Вас по структуре подчинение кому?

– Вице-президенту по персоналу.

– Если брать вот это звено, то ему больше присущ демократичный стиль управления либо авторитарный?

– Да, абсолютно демократичный, лояльный стиль и это очень комфортно.

– Оксана, компания Fozzy Group очень большая, команды большие в абсолютно разных направлениях, компания успешна. 17 лет на рынке и за 17 лет построить такую махину, это дорогого стоит. Как Вы считаете, в чем ключ к успеху у менеджмента компании?

– В творчестве! Ко всему неординарный подход. Творчество, уверенность, целеустремлённость, стратегия, умение смотреть в будущее – вот, пожалуй, мой ответ, основанный на столь долгом пребывании в этой компании.

– В своей работе Вы также применяете такие подходы?

– Да. Нам каждый день что-то новое приходит в голову. Постоянно стараемся идти по пути развития.

– Если отмотать время на 10 лет назад, Вы бы что-то поменяли в своей профессиональной карьере?

– Наверное, нет. Я думаю, что в профессиональной жизни каждого человека есть моменты, когда что-то хочется изменить. И я тоже не исключение, такие моменты у меня в голове периодически возникают. Но прямо сейчас у меня таких мыслей нет. Единственное, чего действительно хотелось бы, это расширить деятельность – это да, что-то добавить пожалуй.

– Много в компании таких людей, как Вы, которые работают 10 лет?

– Да. Но в среднем люди работают в компании около 4-5 лет.

– Такие долгосрочные отношения между компанией и сотрудниками являются подтверждением безумной лояльности людей к работодателю. Как Вы думаете, почему лояльность настолько сильная, что люди готовы тут долго работать?

– Соответствие компании каким-то человеческим воззрениям. Человек, приходя в определенную структуру, в определенную компанию, попадает в атмосферу, которая ему либо соответствует, либо не соответствует. В нашем случае, это однозначно такая вот вовлеченность в атмосферу.

– Так как мы меряем Вашу карьеру, по сути, десятилетиями, я задам любимый вопрос на собеседовании: кем Вы видите себя через следующие 10 лет?

– Это точно будет HR- сфера. А кем….? Жизнь покажет.

– А как на счет рекрутмента в сфере IT?

– Это очень интересно и есть желание развиваться в данном направлении. Хотя фактически, львиная доля моего профессионального времени посвящена именно специалистам ИТ сферы.

– Сейчас Вам не скучно?

– Да, нам скучно не бывает, эмоций хватает – ведь это работа с очень разными людьми.

– Работа помогает или Вы сами себя наполняете эмоциями?

– И работа, и сами себя, потому что от человека зависит многое. Если каждый день приходить и жаловаться на свою работу и говорить, что меня ничего не устраивает, так и произойдет, даже если это будет прекрасная работа. И в то же время даже рутинная деятельность может вызывать массу положительных эмоций, человек может с удовольствием бежать на работу и радоваться тому, что у него есть это место, чувствовать себя вовлеченным, нужным и незаменимым.

– Мы проговорили о Ваших планах на ближайшее время, а если говорить о компании, о каких целях тут идет речь?

– Развитие!

На этой амбициозной и многообещающей ноте мы окончили наш с Оксаной диалог. Развитие –замечательное слово! Пусть оно будет многогранным и бесконечным в жизни каждого из нас. А лично Оксане мы хотим пожелать новых профессиональных достижений, творческих успехов, не скучных вакансий, интересных вызовов и сговорчивых кандидатов.

Автор – Ирина Моргулис.

 

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте

Читайте также