Интервью с работодателем: компания «Про-фарма»

Share on FacebookTweet about this on Twitter

«Про-фарма» – светлый просторный офис, стеклянные перегородки, за которыми трудятся за ноутбуками сотрудники. Мы пришли сюда, чтобы узнать, в чем секрет успешной работы в компании «Про-фарма». Расспросить мы решили директора по персоналу Ларету Хургель и директора по продажам Павла Сысоева.

pharma

– Компания «Про-фарма» – сильный игрок на фармрынке. Скажите, пожалуйста, в чем причина успеха компании?

– Успех компании составляют ее сотрудники. У нас очень сильная команда.

– Тогда нарисуйте, пожалуйста, портрет идеального сотрудника компании.
– Мы считаем, что идеальный сотрудник – это миф. Поэтому нарисовать его портрет у нас вряд ли получится. Наши идеальные сотрудники слишком разные, чтобы могли составить единый портрет. У нас в компании тридцать региональных менеджеров, и каждый хорош в своем роде.

– Отлично. Тогда на что вы ориентируетесь при подборе?
– У нас два критерия оценки. Первый –  сотрудник должен быть с высоким результатом работы. Второй – у сотрудника должна быть высокая психологическая стабильность, профессиональная самооценка, адекватный уровень притязаний и профессиональный уровень взаимодействия.

– А что для вас результат, в чем он измеряется?

– Измеряется во времени, в соотношении процесса и результата. Мы понимаем, что в разные периоды процесса продаж могут быть и должны быть разные результаты. В продажах оцениваем в комплексе весь процесс.

– Каков минимальный срок оценки?

– Шесть месяцев. За это время сотрудник вполне может себя проявить.

– Что для вас главнее – чтобы сотрудник был молодым и энергичным или опытным специалистом?

– Для нас главное – это личность кандидата, его мотивация. Качество его трудовой деятельности на собеседовании оценить сложно. Мотивация важна для того, чтобы определить его отношение к работе. Нам важно, чтобы кандидат хотел зарабатывать деньги (не получать зарплату, а именно искал возможности заработка) и был нацелен на карьеру.

Компания наша динамически развивается, и при расширении направлений мы всегда ориентируемся на внутренних кандидатов. На карьерных сайтах вы не найдете руководящих вакансий нашей компаний. Только изредка, если мы мониторим рынок или стимулируем внутренних кандидатов активнее участвовать в конкурсе на соискание вакантной руководящей должности.

pharma1

– А если внутренний кандидат недотягивает? Не допускаете к конкурсу?

– Нет, мы никому не отказываем в участии в конкурсе. Поэтому в конкурсе участвуют сотрудники, которых мы считаем достойными кандидатами, и сотрудники, которые хотели бы занять эту должность, даже если они еще недотягивают. После презентации решения заданий, которые участники конкурса выполняют, чтобы доказать свою готовность к руководящей должности, мы даем каждому кандидату подробную обратную связь. И каждый участник конкурса может четко понять причину своей неудачи и свои зоны роста – что ему необходимо подтянуть, чтобы следующая попытка была успешной.

– Сложно ли быть в компании «Про-фарма» руководителем команды?

– Сложно. Мы приветствуем наличие в командах разных по психотипу сотрудников, в том числе ярких одиночек, поэтому работать сложно, но интересно. Ведь эти, такие разные, сотрудники объединены уровнем профессионализма, стремлением к новым достижениям.

– Есть ли в компании ветераны? Каково отношение к ним коллег?

– Ветеранов в компании достаточно – порядка 40-45% наших сотрудников работает в компании более 6 лет. Тем не менее, особого отношения к ветеранам нет – в смысле привилегий или льгот. Скорее, наоборот, отношение к ним более требовательное, поэтому дедовщины нет. Иногда на совещаниях мы даже не можем разобрать, кто новичок, кто ветеран. Ведь в компании много историй, когда новичок становится руководителем ветерана – и никому это не доставляет дискомфорта, поскольку большинство сотрудников ценят стабильную работу, стабильную высокую зарплату и регулярные изменения, которые не дают заскучать.

pharma3

– Расскажите подробнее, пожалуйста, а что за изменения происходят в компании и как часто это случается?

– Изменения происходят регулярно. В нашей компании все меняется динамично – чуть ли не каждый квартал, по результатам анализа ситуации, мы проводит оптимизацию бизнес-процессов компании. Руководство компании (члены правления) оперативно реагируют на изменения, они открыты к общению, поэтому сотрудники не стесняются предлагать изменения снизу.

– Скажите, пожалуйста, как происходит анализ ситуации.

– Анализ у нас поставлен на самом высоком уровне. Мы анализируем ежедневные отчеты наших сотрудников. Далее срезы идут еженедельно, ежемесячно и каждый раз все серьезнее – с совещаниями и принятием решений по ситуации в целом. Такой анализ позволяет оперативно реагировать на ситуацию и вносить изменения сразу после возникновения проблем, без запаздывания.

– Охотно ли компания принимает на работу беженцев?

– Нам абсолютно все равно, откуда наш будущий коллега. Если он – профессионал, на его прописку мы не смотрим. Тем более, что в нашем коллективе много иногородних сотрудников, и нас никогда это не волновало.

– Некоторые работодатели не доверяют длительные проекты вынужденным беженцам из-за высокого риска возвращения их домой посреди проекта. А как обстоят дела у вас?

– Такой проблемы у нас нет. Скорее, наоборот — если наши сотрудники из восточных областей смогут вернуться домой, замотивированные на продолжение работы в нашей команде, компания от этого только выиграет. Тем более, что компания наша мега-социальноориентированная.

– А в чем это выражается?

– У нас много социальных проектов, в которых мы активно участвуем. Например, с начала 2013 года наша компания поддерживает проект «Подаруй життя». Он направлен на работу с онкобольными детьми. Мы вкладываем в него серьезные средства и видим результат.

Кроме того, даже в это тяжелое время мы открыли департамент детства – в нем мы будем заниматься разработкой оригинальных и промоцией других препаратов, направленных на борьбу с этими страшными болезнями.

– Работа медпредставителя сложная, поэтому профессиональное выгорание, наверняка, случается даже с самыми стойкими из них?

– Да, конечно, профессиональное выгорание случается в любом коллективе. У нас эта проблема не носит клинических форм, но, замедляет темпы роста или снижает производительность работы. Чтобы этого не случилось, мы придумываем новые элементы мотивации – выводим из зоны комфорта, побуждаем к новым профессиональным горизонтам. Например, застоявшихся приглашаем к новым карьерным свершениям. Самый свежий пример – мы начинаем сотрудничество с компанией «Merck», которая входит в мировую десятку лучших инновационных фармацевтических компаний, которые самостоятельно разрабатывают и внедряют в медицинскую практику новейшие технологии лечения. Для нашей компании это большая ответственность и возможность улучшить свое положение и статус на фармацевтическом рынке Украины.

– Скажите, пожалуйста, сложно ли строить карьеру в компании?

– На самом деле, при большом желании и целеустремленности – нет. Достаточно иметь профильное образование, более шести месяцев стажа работы в компании из них более трех месяцев качественных результатов — и шанс на карьеру внутри департамента достаточно весом. В компании есть система рангов –сотрудники разбиты по категориям, которым присвоено разное соцобеспечение. Поэтому есть возможность и интерес продвигаться вверх по карьерной лестнице. У нас есть даже свои «випы».

– Неожиданно! А в чем проявляется виповость?

– Только сотрудники компании «Про-фарма» могут получить в качестве служебного авто мерседес или ауди. И только вип-сотрудники могут ими пользоваться.

– Ничего себе! А что для этого нужно?

– Для этого нужно стабильно показывать вип-результат в продажах. И тогда вип-авто к вашим услугам.

– Тогда вопрос – а кто скорее сможет стать випом – зрелый специалист или молодой? Есть ли у компании предпочтение по возрасту кандидатов?

– Возраст для нас непринципиален, гораздо важнее энергия кандидата и его стремление к результату. У нас есть сотрудница пенсионного возраста, которая даст фору многим молодым специалистам.

Вот что действительно важно – нам важен базис, хорошее образование, особенно для специалистов в области рецептурных препаратов. Поскольку направление высокопрофессиональное, необходимо, чтобы они не только знали лекарства и компоненты, но и представляли их влияние на организм человека. Именно поэтому мы не сотрудничаем со студентами и придирчиво относимся к знаниям выпускников. Да, мы готовы обучать и развивать, но у специалиста должен быть крепкий образовательный фундамент.

– И что дальше?
– Дальше – возможность стремительной карьеры. Но только после активного и большого труда. Наша компания приветствует трудоголиков, иначе нельзя. Только при условии полной отдачи можно за 4 месяца выйти на максимум. Для того, чтобы быстро развиваться в компании «Про-фарма», нужно много работать.

Если вас не смущает быстрая карьера как следствие продуктивной и плодотворной работы – присоединяйтесь!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте

Читайте также