Интервью с работодателем: компания «ТД Асторг»

Share on FacebookTweet about this on Twitter

ТД Асторг» является аграрным предприятием, которое специализируется на реализации и переработке сельскохозяйственной продукции

Профессиональная деятельность нашего холдинга включает следующие направления:

• Торговля зерновыми
• Торговля масличными
• Торговля шротами и маслами
• Экспорт сельскохозяйственной продукции
• Переработка мясопродуктов
• Оптовая и розничная торговля мясопродуктами

География нашей деятельности охватывает страны СНГ, Европы, Ближнего Востока, Юго-Восточной Азии, а также страны Африки.

Аграрная продукция, которую предлагает «ТД Асторг», выращивается в экологически чистых регионах Украины с использованием инновационных технологий ориентированных на производство высококачественных сельскохозяйственных культур, соответствующих международным стандартам.

Управление холдингом осуществляется из центрального офиса в Киеве, компания также имеет разветвленную сеть представительств по Украине.

Менеджеры холдинга формируют многопрофильную команду профессионалов, в том числе экспертов в области международной торговли, маркетинга и логистики, которые тесно сотрудничают с глобальной сетью специалистов.

Профессиональные качества нашей команды позволяют решать задачи любой сложности в кратчайшие сроки и максимально эффективно, с учетом интересов и нужной партнеров и клиентов.
Как компания подбирает людей, в чем ее изюминка как работодателя, мы решили узнать у Натальи Шмигельской, учредителя ООО «ТД «Асторг».

Интервью с работодателем: компания «ТД Асторг»

– Мне, как собственнику, интересны люди, которые выросли в копании. Для новых проектов ищем людей, лучших на рынке, но свои сотрудники рынок чувствуют лучше, работают тщательнее. Я за то, чтобы человек рос. Поэтому испытываю самые лучшие чувства, когда вижу, что человек растет, развивается и делает свое дело все лучше и лучше. Например, наша девочка-секретарь поехала в Швейцарию на выставку, там проводила переговоры и, взяв дополнительную ответственность, переросла свою должность буквально за два месяца – и, как результат, перешла в экспортный отдел.

– Люди, которые работают в компании – они разные или работают в одной системе ценностей?

 Компании 13 лет, она выросла из старт-апа. Есть люди, которые работают в нашей компании 10 лет – это финансовый директор, логист и главный бухгалтер и многие другие. Я забирала их, например, с должности «кладовщик-продавец», а сейчас этот человек работает директором Харьковского филиала – у него совсем другие знания и амбиции, новые цифры – он лидер направления, возглавляет самый крупный и стабильный филиал (до 400 млн в год). Да, теперь он крутой. Учился по мере возникновения вопросов, быстро схватывал, находил нужную специализированную информацию, буквально впитывал новое – и рос, рос. Начинали с факса на дому, потом офис, логистика…

– Так что же объединяет людей в компании?

– Эти люди росли вместе с компанией, прошли разные этапы, даже передряги.

– А если человек в компании не хочет расти?

 Я иногда расстраиваюсь по этому поводу. Я могу направить, но не могу заставить. Стараюсь показывать пример. Например, сама прошла МВА, продолжаю учиться как собственник – глубже погружаться в бизнес (управление проектами, HR-менеджмент, выход на глобальные рынки). Учусь сама, потом предлагаю своей команде, но не навязываю мнение. Могу настоять только в горящих ситуациях.

Чаще принимаем решение вместе – ведь если кто-то из топов не согласен с идеей, может стопорить ее реализацию. Нужна общая энергетика, все должны видеть смысл действия, тогда будет результат. Если кто-то сомневается, узнаю его мнение, потому что это для меня важно. Важно понять, как нам прийти к единому мнению, учитывая точку зрения каждого – и «за», и «против».

Поэтому мне грустно, когда люди не развиваются – компания ведь движется вперед, а люди, получается, остаются на месте и, рано или поздно, уходят из компании. Компания как турбина – если не крутиться с той же скоростью, вылетаешь.

И так получается, что люди в нашей компании либо растут и развиваются, либо уходят. Я не люблю увольнять людей, даже если они уходят сами, мне гораздо приятнее смотреть как они развиваются, становятся крепче, умнее, могут ярче проявить себя в своей сфере. Например, к нам на работу пришла менеджер, стала директором филиала, шла на генерального директора, но надо было учиться, иначе новую должность она «не тянула». Компания перестраивался, нужен был профи – и нам пришлось расстаться.

– А за что увольняете людей?

 Когда человек не соблюдает ценности компании. Мне лично претит, когда человек не может транслировать задачи и действия, исходящие от меня. Чаще это бывает, когда беру новых людей – иногда кандидат вначале все хорошо говорит, а на деле разговор не совпадает с делом – не может человек выполнить задачи, о которых говорил. Стараюсь эту ответственность брать на себя.

Давайте лучше говорить о росте. Мы наших людей видим, оцениваем их рост и воспитываем лучших менеджеров на рынке. К нам приживаются люди, ориентированные на результат, на достижение целей именно в команде.

– А как вы различаете – «ваш» или «не ваш» кандидат?

 Обращаем внимание, «горят» ли у него глаза. Смотрим, как проводит жизнь вне работы – обыденная жизнь о многом говорит. Директора смотрят на энергичность человека, его результативность. Можно человека «подтянуть» и обучить, важно, чтобы он изначально понимал, что занимается своим делом.

– Расскажите подробнее, чем компания Асторг привлекает соискателей? Какие «изюминки» в ней есть?

 Если говорить про менеджеров, стараюсь создать мотивацию, чтобы у человека не было потолка. Мы не огромный холдинг с карьерными ограничениями структуры. Мы разносторонняя компания. Можем предложить другое направление – например, курица-зерно-маслозавод. Иногда нужно время, чтобы понять, на какую должность можно поставить человека, чтобы максимально выполнить задачу.

Создаем проектные группы под новые задачи, привлекаем специалистов высокого класса на аутсорсинг. Важно, чтобы наш человек сработался в команде.

Если человек классный, делает много продаж, а мы не оценим, он уйдет. Потому что иногда важен не уровень заработной платы, а самореализация.

Важно, что мы даем возможность сотрудникам обучаться, но не забесплатно, не за счет компании – это, как правило, не работает. Поэтому какой-то процент человек платит сам. А мы никогда не отказываем в возможности обучаться и развиваться.

– А если сотрудник вырос быстрее компании?

– Такого опыта у нас еще не было. Например, директор Харьковского филиала управляет производственным предприятием и может вырасти до генерального директора этого предприятия.

Я сама быстро расту и развиваюсь, да и ситуация в стране изменяется очень быстро – некогда мешкать, надо развиваться, меняться. Я согласна с поговоркой – куда не попадает чистая вода, там появляется болото. Стараемся этого избегать.

Например, в нашей истории – сплошные повороты. Начинали с дистрибьюции МХП, потом работали сами, потом занимались «Гавриловскими курчатами», потом занялись производством, выходили на глобальные рынки… Но мы не хотим распыляться – ищем свою нишу, цели, задачи. Теперь у нас появился маслозавод. А еще мы занимались зерном как зернотрейдер. Так что потенциал показать есть где – было бы желание.

Я думаю, человек не может развиваться в комфорте, ему нужен вызов. С 2005 по 2008 годы мы выросли с 15 млн до 900 млн – и какой это был вызов для сотрудников – администрировать, открывать филиалы, растущие рынки, бороться с конкурентами…

– Трудности, наверное, тоже были?

 Сильные. Сложно подобрать людей. Еще больше оценила своих сотрудников. Сложно найти профи – справится ли с заданием, и соответствует ли ценностям команды – это сильно сужает рынок. Нам важно было понять, для чего человек идет работать к нам, какова его скорость принятия решений. Нам важна самостоятельность при выполнении поставленных задач, чтоб на него можно было опереться.

Была удивлена тем, что даже через рекрутинговые компании не могла найти нужных людей. Мне казалось, что в кризис будет больше специалистов, которые придут, как новое дыхание. Но где-то они – спецы, а где-то не могут найти правильное решение, не по книжке, не могут исходить из своего видения, не ждать подсказки, самостоятельно добиваться оптимального результата. Сложно найти человека, понимающего, что каждый день ему нужно принимать правильные решения и самому.

– Перекупаете специалистов?

 Обычно выращивала сама – компания небольшая. Принимала иногда нестандартные решения – например, приняла девочку, до того работавшую тренером по аэробике, на менеджера по продажам. Она у нас выросла, показала хороший результат, и я знаю – если у человека есть стремление, то все получится.

Сейчас ищу топ-персонал производственный, но не могу перекупать людей по моральным убеждениям. Через рекрутеров – еще как-то. Мне важно, чтобы человек хотел уйти сам. Иначе от нас он пойдет еще куда-то, а мне жалко потраченных на него времени и сил.

– Если говорить о проблемных категориях соискателей – переселенцы, зрелые специалисты – какова политика компании в их отношении?

 Переселенцы работают у нас, все нормально. В этом плане нет никаких ограничений – смотрю на жизненную позицию.

Зрелые люди – пока с такими не сталкивалась. Впрочем, мне важно, чтоб у кандидата не было усталости от жизни, а горели глаза.
Молодежь? Очень хочу, чтобы они появились в команде, не ради денег, а ради реализации, получения опыта. Мне нужны молодые люди, которым важно и зарабатывать, и пробовать новое. Мы поможем обучаться, как это делаем с нынешними сотрудниками. Например, финансовый директор готова заниматься другим функционалом – мы подыскиваем школу МВА, чтоб расширить ее управленческие навыки. Вначале пообщались с ней – насколько она сама готова развиваться, какие зоны развития, навыки она готова расширять, чтоб развиваться дальше как профессиональный топ-менеджер.

– Про перспективы команды вы рассказали. А каковы перспективы компании в целом?

 Компания растет новыми продуктами, есть возможность приобщиться и расти. Мы сейчас находимся на пути перехода от донного этапа развития к другому и рады видеть в команде людей, которые готовы расти вместе с нами. Сейчас мы ищем специалистов со знанием английского языка, отлично владеющих компьютером в экспортный отдел – чтобы расширять целевую аудиторию наших клиентов. Из таких 3-5 человек мы готовы сделать команду, и самый успешный специалист станет начальником этого отдела. Для наших сотрудников есть возможности развиться и получения новых опытов по всему миру – например, участие в международных выставках (стенд в ЮАР и т.д.), возможно, открытие филиалов в других странах и обучение за рубежом (как вариант, привлечение иностранных экспертов для развития персонала). Так что перспективы есть для любых должностей в любой из наших компаний. Но успеха мы можем добиться только командой.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте