Інтерв’ю з роботодавцем: як на новому заводі «Байєр» плекають команду та «золоті зерна»

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Де – українське село, і де – інновації, тімбілдинги та лідери, що не зачиняють двері кабінетів? Виявляється, поруч. Україна – один із найбільших світових експортерів кукурудзи. І чималий внесок у цей здобуток робить насіння кукурудзи міжнародної компанії «Байєр» під брендом DEKALB. Тож не дивно, що минулого року в селі Почуйки Житомирської області компанія відкрила сучасний насіннєвий завод.

Редакція онлайн-журналу The Point завітала на підприємство, щоб поспілкуватися з директором заводу Володимиром Оніщенком та менеджером з персоналу Анною Орловською. Вони розповіли, які сучасні технології на виробництві та в роботі з людьми допомагають виконувати і перевиконувати плани, як залучають та мотивують постійних і сезонних співробітників, і чому самі свого часу переїхали зі столиці, щоб побудувати завод та його команду.

Володимир Оніщенко

Анна Орловська

Компанія «Байєр» відкрила завод рік тому. Ваше підприємство – найбільше такого типу в Україні та одне з найбільших у Європі. Цей багатомільйонний інвестиційний проект, зокрема, дозволив створити кілька сотень нових робочих місць для фахівців із виробництва, зберігання та дистрибуції насіння, чи не так?

Анна: Наразі наша команда передбачає 100 постійних робочих місць – це менеджмент, департаменти польового та заводського виробництва, технічна та логістична служби, відділ планування й охорони праці, лабораторія контролю якості, відділ селекції, відділ закупівель. А також, оскільки виробництво має сезонний характер, ми цього року залучаємо близько 250 тимчасових працівників.

Це складне завдання – не тільки знайти сезонних співробітників у регіоні, а і мотивувати їх повернутися наступного року. Чи вдалося це вам, і якщо так – завдяки чому?

Анна: Основна мотивація полягає в нашому ставленні до цих людей. Минулого року, в свій перший сезон, ми запросили 70 тимчасових співробітників. За результатами сезону провели анкетування – попросили оцінити роботу за 5-бальною системою, відзначити, що сподобалося, а що варто покращити на майбутнє. Нас оцінили на 4,5 бали, особливо відзначили ставлення керівництва. І це не дивно: ми прагнемо бути відкритими. Кожна людина може звернутися до будь-якого керівника. І ми самі щодня обов’язково відвідуємо виробництво, щоб постійно спілкуватися з людьми.

Наші люди – прибиральниці, сортувальниці, оператори, адміністрація, усі – особисто причетні до вагомої частини світового експорту кукурудзи. Ця ідея надихає, і люди дивляться на свою роботу по-новому

Пропонуємо офіційне працевлаштування, «білу» зарплату, компенсацію понаднормових та нічних робіт, медичне страхування та страхування життя.

Безпека праці – наш пріоритет, ми безапеляційно дотримуємося правил та забезпечуємо людей сучасними засобами індивідуального захисту (окуляри, взуття тощо). Також пропонуємо розвозку з найближчих населених пунктів. Зараз це такі напрями, як Біла Церква, Фастів, Попільня, Сквира та Корнин. Розвозки також забирають людей із населених пунктів, які розташовані по маршруту. Якщо буде достатня кількість працівників із населених пунктів, які зараз не охоплені розвозками, – ми організуємо транспорт і звідти.

Взагалі намагаємося створити максимально комфортні умови праці – наприклад, пропонуємо безкоштовне харчування для всіх працівників (це новинка нового сезону). У кімнатах для відпочинку можна пограти в настільний теніс або просто розслабитися в тиші, у зручних кріслах. До речі, складні наради наш менеджмент також проводить саме там – релаксуюча атмосфера допомагає знайти правильні рішення.

Володимир: Усі умови – зокрема, робочі місця, роздягальні, душові кабіни та їдальні – створювалися так, щоб людям було приємно проводити там час. Керівники користуються тими ж приміщеннями, обідають у тій же їдальні.

Але справа не тільки в цьому. Ми пояснюємо людям, яка їхня роль у нашій спільній роботі. Адже можна просто прийти і цілий день сортувати кукурудзяні качани, а можна – зробити свій внесок у велику справу.

Наша держава є одним із лідерів у світовому експорті кукурудзи, а наша команда виробляє близько 15% від загального об’єму насіння кукурудзи, що висівається в Україні. Тобто наші люди – прибиральниці, сортувальниці, оператори, адміністрація, усі – особисто причетні до вагомої частини світового експорту кукурудзи. Ця ідея надихає, і люди дивляться на свою роботу по-новому. Я особисто чув, як сортувальники пропонували: «А давайте приймати ще більше машин!»

Цікаво, що ще перед першим сезоном колеги з досвідом з інших компаній готували мене, що більшість людей доведеться звільнити. І тільки через кілька років, коли збереться якісний пул кандидатів, проблем поменшає. Проте наш досвід інакший: було кілька проблемних випадків, але в цілому нам вдалося залучити мотивованих та зацікавлених людей на сезонну роботу. І більше половини з них повернулися до нас цьогоріч.

Чи вдалося досягти запланованих результатів вже під час першого сезону роботи?

Володимир: Ми мали амбіційний план із виробництва, і не всі вірили в його реалістичність – але ми його перевиконали. В певний момент мені навіть довелося сказати: «Досить, нам більше не потрібні рекорди». Вже за перший сезон, навіть при новій команді, обладнанні, ремонтах, усіх помилках та інших очікуваних перешкодах, за продуктивністю ми вийшли на рівень одного з «досвідчених» французьких заводів «Байєр» та на рівень українських підприємств, які працюють десятиліттями у цій галузі. Тож драйв – це велика сила. Вражає, як розквітають люди, коли розуміють, що вони не просто виконують функції, а причетні до важливої справи. Як розправляються їхні плечі після робочого дня, як щиро вони посміхаються. А для цього треба небагато – просто розповісти про результати і нагадати, що їх не було б без кожного з нас.

Передові компанії аграрного сектору наразі фокусуються на технологізації процесів. Наведіть, будь ласка, приклади використання технологій у вашому бізнесі. «Байєр» є інноваційною компанією, тож логічно припустити, що вони у вас є.  

Володимир: Так, ми також рухаємося в цьому напрямку. Наприклад, впроваджуємо технології точного землеробства, контролюємо зрошення на полях за допомогою датчиків зволоження, оснащуємо інноваційними технологіями техніку (сівалки з регульованою густотою висіву, GPS-керування тракторів тощо).

Ми не женемося за результатом понад усе. Якщо виникає небезпечна ситуація – краще зупинити весь завод, але переконатися, що люди в безпеці

На заводі встановлені різноманітні системи автоматизації, відеонагляд за технологічними процесами. Все контролюється програмним забезпеченням, яке допомагає збирати та аналізувати дані. На території заводу встановлена метеостанція, яка дозволяє правильно планувати та організовувати процеси. Ми вважаємо це необхідними умовами сучасного виробництва.

А чи розвиваєте ви «зелені» технології?

Володимир: Один із прикладів – використання теплової енергії від спалювання обмолочених стрижнів качанів кукурудзи для сушки наступної партії ще не обмолочених качанів. Простими словами – качани кукурудзи сушать себе самі протягом майже всього циклу.

Чи використовуєте ви технології бережливого виробництва?

Володимир: Так, як і більшість сучасних виробництв-лідерів, ми використовуємо здобутки Toyota та її послідовників – впроваджуємо систему Lean. В сільському господарстві України це наразі рідкість. Ми виділили територію для пілотного проекту, де тестуємо візуальний менеджмент, 5S, командні зустрічі тощо. Отже, люди, які приходять до нас, бачать багато нового навіть у давно знайомій роботі, розуміють, як її можна виконувати ще ефективніше.

Розкажіть про вашу культуру і яких саме людей ви чекаєте в команді. Щоб потенційні кандидати могли провести «самодіагностику» ще до відправки резюме чи візиту до вас на підприємство: чи підійдете ви одне одному?

Володимир: Досягти високих результатів можна тільки в сформованій культурі командної роботи. Наша основна мета – створити місце, куди люди хочуть приходити, і залучати людей, які хочуть працювати разом.

Коли відбувається нарада керівників, а зачинити двері забули – це наша проблема: якщо людина зайшла, ми зупиняємо переговори і вислуховуємо колегу

Один із наших співробітників зізнався, що дружина запідозрила, наче в нього з’явилась коханка – адже дивно, коли людина вранці збирається на роботу і сяє, і ввечері повертається, знову-таки, в чудовому гуморі. Так, працювати часто нелегко – фізично і емоційно. Але ми дійсно раді збиратися тут кожного робочого дня.

Анна: Взаємодопомога, повага, відкритість, готовність працювати на спільний результат – ось наші орієнтири. Нам важливо, щоб люди підтримували саме таку культуру. У нас працює політика відкритих дверей – тобто, кожний може зайти до керівника будь-якого рівня. Годин прийому просто не існує, вони не потрібні.

Володимир: Навіть коли відбувається нарада керівників, а зачинити двері забули – це наша проблема: якщо людина зайшла, ми зупиняємо переговори і вислуховуємо колегу.

Але слухати – не завжди означає чути, і тим більше реагувати. Як ви збираєте і чи враховуєте зворотний зв’язок від людей?

Анна: Ми постійно просимо людей ділитися ідеями та пропозиціями щодо покращень у роботі, залучаємо їх у процес прийняття рішень. Цей принцип підтримується системою мотивації – від звичайного, але такого важливого, «дякую» до подарунків та інших винагород.

Вражає, як розквітають люди, коли розуміють, що вони не просто виконують функції, а причетні до важливої справи. Як розправляються їхні плечі після робочого дня, як щиро вони посміхаються. А для цього треба небагато – просто розповісти про результати і нагадати, що їх не було б без кожного з нас

Володимир: На виробництві, на робочих місцях, є кольорові картки, так звані таги, за допомогою яких працівники сповіщають керівництво про те, на що хочуть звернути увагу. Наприклад, щодо охорони праці, покращення робочого місця чи процесів. А ми маємо оперативно реагувати і вживати заходів. Це також дуже мотивує людей: вони бачать на власні очі, як їхні зауваження враховуються, що їхня думка важлива.

Чи означає фокус на командній роботі, що ви не підтримуєте конкуренцію серед співробітників?

Володимир: Звичайно, має бути здорова конкуренція між змінами. Проте головне – пам’ятати, що мета у нас спільна. Ми не плекаємо «зірок» і не шукаємо аутсайдерів, а разом шукаємо шляхи досягнення цілей.

Роботодавці часто наголошують, що їхні співробітники відчувають себе родиною. Чи можна сказати це і про ваш колектив?

Володимир: Це зовсім інше, проте не менш цінне: ми колеги, команда, що має багато спільного. Хоча насправді багато співробітників уже встигли потоваришувати – вільний час ми проводимо з колегами, тому що маємо гарні стосунки і нам простіше домовитися про зустріч одне з одним, зважаючи на щільний графік. А деякі колеги в процесі спільної роботи навіть «породичалися» і стали, наприклад, кумами.

Чи проводите ви спеціальні заходи для командоутворення?

Анна: Раз на місяць влаштовуємо тімбілдинги – як на території заводу, так і виїзні. Наприклад, разом святкували День вишиванки. На День сім’ї запросили працівників із родинами – дітям і «половинкам» цікаво дізнатися, де працюють їхні батьки, дружини та чоловіки. І, звісно, було багато цікавого на кшталт конкурсів та аніматорів.

Один із наших співробітників зізнався, що дружина запідозрила, наче в нього з’явилась коханка – адже дивно, коли людина вранці збирається на роботу і сяє, і ввечері повертається, знову-таки, в чудовому гуморі

Також ми організували «Почуйки Клаб» – це ще одна ініціатива компанії, яка сприяє залученості співробітників. Проводимо кіноклуб, англійський розмовний клуб, разом їздили на футбольний матч у Київ та на тімбілдинг в Ужгород.

Володимир: Хоча компанія робить певні інвестиції та часом ініціює такі заходи, справжня влада в цих питаннях належить людям. Ми просто підтримуємо, надаємо час, територію, ресурси – і намагаємося не заважати творчим здібностям колег, а просто відпочиваємо разом. Часто такі «тімбілдинги» проводяться спонтанно – наприклад, велика група колег може зібратися і поїхати на риболовлю на всі вихідні. Люди прагнуть проводити час разом навіть поза межами роботи – для нас це показник.

За результатами опитувань співробітників, один із найболючіших моментів для них та чи не основна причина звільнень – відносини з керівниками. Люди, як і раніше, приходять у компанії, а йдуть від конкретних босів. А як побудовані взаємини ваших лідерів із колективами?

Володимир: Окрім того, що ми вже згадали, – відкритості та поваги, я також відзначу, що у нас немає суворої ієрархії. Немає босів і виконавців. Є одна велика спільна мета, і щоб її було зручніше досягти – відповідальність розподілена між різними людьми, які працюють пліч-о-пліч. Завдання керівників – допомогти колегам і забезпечити їх усіма необхідними ресурсами.

Люди легко можуть «потролити» мене, пожартувати, посперечатися, кожний має право сказати «Я не згоден». Це звично для нашої культури. При цьому ми проводимо тренінги зі зворотного зв’язку – вдосконалюємо навички взаємодії, адже важливо під час дискусій нікого не образити.


– А щодо принципу різноманіття команди – чи дотримуєтеся його, і як саме?

Анна: Звичайно. Ми вважаємо, що отримуємо переваги за рахунок різноманітного досвіду колег. Наприклад, більшість наших постійних співробітників працювали в різних міжнародних компаніях. І ми цінуємо знання та навички, які вони вже мали, коли долучилися до нашої команди. І навіть керівників змін ми обирали за цим принципом – усвідомлено формували різноманітну команду, адже кожний фахівець має власні сильні сторони, а разом ми створюємо баланс.

Володимир: Люди приходять до нас із досвідом із попереднього місця роботи, новими ідеями та рішеннями, і ми маємо використати цей колективний розум. Звичайно, іноді думки протилежні, і я користуюся своїми повноваженнями для затвердження остаточного рішення. Проте часто колеги самі просять мене про це, щоб процес не затягувався. Але формуються усі рішення спільно, цей процес прозорий і зрозумілий. Ми вчимося не нав’язувати свій досвід, а цінувати бачення один одного, поєднувати, пробувати нове – і разом досягати результатів.

– Чи готові ви запрошувати людей без жодного досвіду, і якщо так – як компанія підтримує їх «на вході»?

Володимир: Справа в тому, що ми усі певною мірою новачки. Багато наших співробітників мають цінний досвід – кожний у своїй галузі. Але знайти фахівців із досвідом роботи саме в нашій галузі, на міжнародному підприємстві такого масштабу – дуже складно. Є фахівці, які працювали в галузі виробництва насіння десятиліттями, знайомі з обладнанням – але у них немає досвіду в такій корпоративній культурі. А я вважаю, що навчити працювати на обладнанні простіше, ніж адаптувати до нової виробничої культури.

Завдання керівників – допомогти колегам і забезпечити їх усіма необхідними ресурсами. Люди легко можуть «потролити» мене, пожартувати, посперечатися, кожний має право сказати «Я не згоден»

До нас прийшли люди з інших індустрій та компаній, і довели, що коли є бажання і команда – навчитися можна блискавично. А ми забезпечуємо всі умови: з нами співпрацюють представники компаній-виробників обладнання, вони навчають наших колег, проводять спільні тестування. А потім ці знання транслюються далі – постійні співробітники стають менторами для сезонних. Зазначу, що обладнання сучасне, з високим рівнем автоматизації, тож навчити працювати з ним нескладно – наприклад, підготувати оператора можна і за два-три тижні.

Щоб лишатися лояльними до компанії, людям важливо бачити перспективи. Які можливості для розвитку мають ваші співробітники, зокрема – тимчасові?

Анна: Кілька наших сезонних працівників вже стали постійними колегами. Наприклад, четверо операторів працюють керівниками дільниць, сезонний механік став інженером-механіком у штаті, співробітниця вагової – асистентом відділу в офісі.

Володимир: На відкриті вакансії ми, перш за все, розглядаємо власних співробітників. Навчати необхідно всіх, але набагато легше працювати з людьми, які вже розуміють та розділяють наші цінності.

Ми заохочуємо не тільки вертикальний, а й горизонтальний розвиток, ротації. Наприклад, якщо співробітник має бажання спробувати себе на іншій дільниці – обов’язково дослухаємося. Дивно, якщо людям байдуже, де працювати.

Оскільки компанія глобальна – чи є можливість міжнародних ротацій, навчання за кордоном тощо?

Володимир: «Байєр» має п’ять насіннєвих заводів у Європі, і ми постійно обмінюємося досвідом і практиками з колегами. Причому йдеться не тільки про топ-менеджмент, а і про керівників дільниць – вони також залучаються в міжнародні програми обміну досвідом. Наприклад, колеги нещодавно їздили до Румунії. Звичайно, для цього треба знати англійську мову. А можливостей для різностороннього розвитку безліч.

Ви вже відзначали, що безпека праці – це принципове питання для компанії. Як ви навчаєте цьому людей?

Володимир: Культура охорони праці – це єдина сфера, в якій у нас немає компромісів, і жарти закінчуються. Є чіткі правила та вимоги, які ми озвучуємо вже на співбесідах – і варто зазначити, що не всі готові до цього. Не всі розуміють, навіщо навіть по території заводу за межами виробничих приміщень треба ходити в касці, окулярах, жилеті та спеціальному взутті. Але все, чого ми вимагаємо, обґрунтоване. Тож навіть якщо фахівець хороший, але працювати хоче в шортах і в шльопанцях, бо так зручно – ми не домовимося. З часом люди звикають до таких вимог. Допомагає і те, що правила однакові для всіх – від робітника до директора.

Ми не віримо ані в жорсткий стиль управління, ані в м’який – ми створюємо власний, і бачимо, що людям він близький

Хоча ми маємо плани з виробництва і виконуємо їх, ми не женемося за результатом понад усе. Я завжди наголошую: якщо виникає небезпечна ситуація – краще зупинити весь завод, але переконатися, що люди в безпеці. У нас є аварійні кнопки зупинки технологічних процесів, і ми впевнені, що краще натиснути на них при помилковій тривозі, ніж допустити травматизм. А щоб люди не боялися – тренуємося, просимо кожного по черзі тиснути на такі кнопки на початку роботи.

Окрім заходів з охорони праці – як ще компанія піклується про здоров’я власних співробітників?

Анна: У перспективі плануємо створення медпункту, наразі протягом усього робочого дня на заводі чергує кваліфікований лікар. Також ми проводимо тренінги з надання першої медичної допомоги, фруктові дні для співробітників.

Володимир: Ми заохочуємо захоплення спортом – облаштували спортзал, організовували тренування з футболу. І, звісно, свіже повітря! Його нам тут, у Почуйках, дійсно вистачає.

– Які заходи з корпоративної соціальної відповідальності ви проводите, чи підтримуєте місцеву громаду?

Володимир: Звісно. Наприклад, наша компанія ініціювала приїзд лікарів у село на День здоров’я – на огляд могли прийти всі охочі місцеві мешканці. А також долучилася до будівництва нової сільської амбулаторії.

Анна: А для місцевої школи компанія встановила систему очищення води, обладнала комп’ютерний клас, фінансує заняття учнів англійською мовою з викладачами через Skype.

Коли будувався завод, уся ваша команда менеджменту переїхала зі столиці, щоб разом реалізувати проект та розвивати його. В чому полягають ваші особисті мотиви? Що допомогло зважитися на такий рішучий крок?

Анна: Мене надихають люди, команда. Спочатку нас було 15, сьогодні – близько 100, і це тільки постійні співробітники. Мені подобається будувати нашу культуру взаємоповаги і бачити її прояви кожного дня. Безумовно, ми маємо безліч викликів та труднощів – але я ходжу на роботу із задоволенням.

Володимир: Мені завжди імпонувала робота в міжнародних компаніях, і я хотів спробувати свої сили саме у галузі виробництва. Коли я працював у напрямку продажів та дізнався, що наша компанія відкриє свій завод – так зацікавився, що хотів попрацювати на ньому хоча б оператором.

Коли я прокидаюся вранці, то, якщо чесно, маю бажання поспати на годину довше. Але не йти на роботу? Такого не було. У мене інша проблема – піти самому і відправити колег додому вчасно.

Наша основна мета – створити місце, куди люди хочуть приходити, і залучати людей, які хочуть працювати разом

Так, нам складно, часом ми втомлюємося, і попереду багато перешкод. Але, можливо, саме це і мотивує: нам цікаво дізнатися, чого ми здатні досягти.

Багато заводів виготовляє насіння кукурудзи – але чи на багатьох людям дійсно подобається працювати? Ми не віримо ані в жорсткий стиль управління, ані в м’який – ми створюємо власний, і бачимо, що людям він близький. Зізнаюся: як і будь-яка людина, я дію насамперед з егоїстичних міркувань. Мені особисто вигідно бачити на роботі щасливих людей – це підвищує мені настрій.

Тобто ваше насіння заздалегідь «заряджене на позитив»?

Володимир: Так, це правда. До речі, я вже пропонував писати про це прямо на мішках.

А як щодо перспектив розвитку заводу?

Володимир: Наразі ми працюємо тільки на внутрішній ринок. Але в планах, за певних умов – також зовнішній ринок. Інфраструктура заводу передбачає можливість збільшення обсягу виробництва майже втричі.

Анна: А щодо людей – ми зацікавлені у створенні ключової команди, зокрема – команди сезонних працівників. Отже, фокусуємося на залученні людей, які повертатимуться до нас щороку. Лояльним сезонним працівникам ми пропонуємо преференції, додаткові виплати, перспективи розвитку, і вважаємо це логічним – оскільки цінуємо людей, з якими дивимося в одному напрямку.

Фото: Поліна Забіжко.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також