Как Zappos разрушает миф о необходимости начальства и отправляет сотрудников в «чистилище»

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Многие с интересом следят за новостями о компании Zappos, которая еще в 2013 году объявила о планах провести глобальную реорганизацию внутренней структуры компании. CEO популярного онлайн-магазина обуви Тони Шей пообещал избавиться от вертикальной управленческой структуры и перейти к горизонтальной самоорганизации, упразднив тем самым все управленческие должности за ненадобностью. Новую систему управления персоналом под названием холакратия (holacracy), заслуженно назвали революцией в сфере HR.

Новая иерархия 

Вначале этого года новая система работы затронула уже 85% компании, и в марте Шей окончателно упразднил в Zappos все менеджерские позиции, предложив несогласным щедрое выходое пособие. Большинство сотрудников компании с энтузиазмом отнеслись к революционной идее начальства: из
полутора тысяч расчет попросили всего две сотни сотрудников.

На смену традиционной пирамидальной иерархии в Zappos пришла система так называемых кругов (circles). Власть, которая ранее принадлежала руководителям, теперь принадлежит определенной группе равных
сотрудников, объединенных функциями, которые они выполняют в компании.

Привычных слуху должностей в Zappos тоже не осталось – теперь у каждого сотрудника есть определенная «роль» (role), которая характеризует его место в новой горизонтальной структуре. А все важные решения, которые прежде зависели от топ-менеджемента – будь то вопросы найма или увольнения, маркетинга или отношений с клиентами – в холакратии принимает коллективный разум соответствущего теме круга.

Контроль за выполнением групповых решений в пределах круга осуществляет отдельный сотрудник, именуемый «связующим звеном» (lead links). Уровень всеобщей вовлеченности в трудовой процесс способен
выявить разнообразные кадровые несоответствия: «связующее звено» сразу заметит, что кто-то из членов круга занимает не свое место.

«Пляж» для непродуктивных

В новой системе управления стало очевидно, что некоторые сотрудники справлялись со своими ролями недостаточно эффективно. А вопрос, как с ними поступить, стал главной проверкой новой системы на прочность и серьезным вызовом для дальнейшей трансформации Zappos.  Первоначально, «непродуктивных» освобождали от занимаемых ими ролей и до выяснения обстоятельств переводили в отдельный круг, своеобразное «чистилище», где ты можешь либо найти способ принести пользу компании, либо дождаться увольнения. В коллективе этот круг саркастично прозвали «пляжем».

В условиях неопределенности «отстающие» сотрудники чувствовали себя изгоями, что не прибавляло им мотивации и продуктивности. Это противоречие заметила Тэмми Вильямс, в прошлом старший HR-менеджер Zappos, и устроила ребрендинг этому «чистилищу» для отверженных. Новое название круга – Why Space – помогло оказавшимся там сотрудникам настроиться на поиск новой роли, в которой они могли бы быть эффективны в компании.

Максимальный срок, отведенный «пляжникам» на самоопределение продлили с двух недель до трех месяцев.  У проблемных сотрудников также сохранялась заработная плата, при условии полной
вовлеченности в трудовой процесс – с ведением журнала и посещением рабочих воркшопов.

После первых успешных преображений бывшее «чистилище» снова переименовали: теперь этот круг называют героическим путешествием (hero’s Journey), а тех, кто разума оказался в нем – «исследователями».

Как признает руководитель программы трансформации Zappos Джон Банч, перед холакратией предстанет еще множество вызовов, но компания намерена сплоченно преодолеть любые трудности. И судя по
последним новостям – на стандартные решения и формулировки можно не рассчитывать.

По материалам Business Insider.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте