DEZEGA – международная компания с украинскими корнями, которая занимается разработкой и производством изолирующих средств защиты дыхания. Активно экспортируя дыхательные аппараты украинского производства, к 2014 году компания сумела стать мировым лидером в своем сегменте – средствах защиты органов дыхания в особо опасных условиях.


Уже более 10 лет DEZEGA активно развивает экспортные продажи, постоянно усиливая менеджерские и управленческие компетенции. Поэтому, перенос офиса из Донецка в Киев в 2014 компания восприняла не как кризис, но как возможность для развития. Одновременно с релокацией главного офиса шло строительство завода в Турции, значительно увеличился штат инженеров-разработчиков в недавно созданном Центре исследований и разработок (R&D).


Бурный рост организационной структуры поставил новые вызовы и перед директором по персоналу Камиллой Карпенко и ее департаментом. Летом 2016 года HR-команде DEZEGA поставили задачу полностью обеспечить завод в Турции ключевыми управленческими и инженерными кадрами. Одновременно, в зарубежные представительства компании требуются «штучные» специалисты с опытом в специфической области. А Центр исследований и разработок постоянно расширяется под новые проекты и активно набирает инженеров.


Мы поговорили с Камиллой о том, как HR-департамент DEZEGA справился тогда с этими задачами и чем сегодня привлекает и удерживает сотрудников компании.


Компания DEZEGA: «Доказываем своим примером, что быть инженером в Украине – интересно и престижно»
Директор по персоналу Камилла Карпенко


– Какие должности нужно было «закрыть» в первую очередь в зарубежных офисах, и с каким трудностями вы столкнулись?


– В Турции за последние два года практически всех набирали с нуля: начиная от генерального директора завода и заканчивая работниками конвейера.


Польский офис существует уже несколько лет, штат расширяется по мере роста бизнеса, и, кроме того, есть обычная «текучка»: ищем людей на декретные места и т.д. Недавно закрыли две вакансии: инженера сервиса и менеджера по развитию сервиса.


С точки зрения рекрутинга основная проблема – отсутствие доступа к базе кандидатов. В Украине мы можем купить доступ к базе и самостоятельно по фильтрам сделать отбор, связаться с интересующим нас человеком. Насколько я знаю, такая опция доступна только в нескольких странах. В Турции и Польше такой возможности нет: любой сайт поиска работы дает доступ к резюме, только если человек откликнулся на твою вакансию. Поэтому приходится активнее пользоваться инструментами, которые предоставляют LinkedIn и Facebook.


Вторая сложность – языковой барьер. Мы – международная компания, и практически на все позиции ищем людей с хорошим английским, и с этим везде есть некоторые сложности, хоть и в разной степени. Очень многие кандидаты переоценивают себя, указывают в резюме более высокий уровень, чем есть на самом деле. И уже на собеседовании выясняется, что уровень владения английским не позволяет работать в международной среде.


Отдельно отмечу, что в Турции меня приятно удивил уровень английского языка у технических специалистов. Там много университетов с обучением на английском, и найти инженера с хорошим знанием языка гораздо проще, чем в Украине. Мне бы хотелось, чтобы подобная практика распространялась и в нашей стране.


Кроме того, в Турции наш завод находится в свободной экономической зоне, где разместили производства многие иностранные компании, поэтому персонал в регионе в среднем лучше подготовлен к работе в международной среде.


Если говорить отдельно о Польше и Турции, там есть нюансы, связанные с различными социально-экономическими факторами.


Уровень безработицы в Польше – один из самых низких в Европе, и присутствует сильный кадровый голод в сегменте менеджеров и специалистов. Мы много говорим об утечке кадров в Украине, но в Польше эта проблема стоит не менее остро. Многие уезжают в Британию, Швецию – туда, где они могут получить более достойную зарплату и другое качество жизни.


Когда мы искали менеджера в Польше, региональный менеджер сказал мне, что это нереальная задача. Я искала по фильтрам в LinkedIn и Facebook, искала через знакомства и рекомендации, писала напрямую подходящим кандидатам. В итоге мы, конечно, справились. В польском городе Тыхы, где находится представительство DEZEGA, нас уже знают, поэтому работает сарафанное радио: сотрудник может посоветовать своего знакомого. Таким способом мы уже тоже находили людей. И, думаю, это хороший показатель – он говорит о том, что люди удовлетворены работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя.


Есть этические особенности: в Украине считается нормой спросить кандидата о семейном положении, в кадровом деле сотрудника есть свидетельство о браке, о рождении детей. А вот в Польше вопрос о семейном положении во время проведения собеседования недопустим. Я всегда готовлюсь к собеседованиям в новой стране: зная, какие есть особенности, легче выстроить ход интервью и не задать неэтичные вопросы.


– Давайте поговорим подробнее о компании в Украине. Сколько сотрудников в киевском офисе?


– Сейчас в двух киевских офисах – главном и R&D –  работает 130 человек.


Компания DEZEGA: «Доказываем своим примером, что быть инженером в Украине – интересно и престижно»


– Расскажите, с какими трудностями сталкиваетесь здесь.


– В последнее время мы активно расширяем R&D, в 2018 году закрыли 30 вакансий специалистов инженерно-технического профиля. Наша основная загвоздка в том, что мы не можем откуда-то переманить готового специалиста: в Украине нет аналогичных предприятий, да и в мире таких предприятий немного.


Мы берем специалистов из смежных отраслей: машиностроения, авиастроения. Но зрелого человека тяжелее обучить специфике, иногда лучше взять молодого специалиста и с чистого листа начать с ним работать. Поэтому мы активно набираем выпускников технических вузов и развиваем систему менторства.


Средний возраст работников в DEZEGA 35-36 лет. Мы не ищем «работника до 25 лет с опытом работы 20 лет». Мы даем молодым специалистам шанс и возможность развиваться в профессии, обучаем их и растим специалистов высокого уровня.


Мы стараемся ломать стереотипы о нудной и малооплачиваемой работе инженера, спонсируем ярмарки вакансий, студенческие олимпиады, доказываем своим примером, что быть инженером в Украине – интересно и престижно: это дает возможность развивать карьеру в международной компании, получать достойную зарплату.


– В последнее время много разговоров о падении качества образования, что скажете о выпускниках инженерных специальностей?


– Я бы оценила качество подготовки молодых специалистов как очень неровное. И корреляция есть не столько с рейтингом ВУЗа, сколько с мотивацией человека.


У нас сейчас в Центре исследований и разработок есть несколько ребят, для которых это первое место работы после того же КПИ. Они мотивированы, участвуют в международных конкурсах, хотят развиваться. Но попадались на собеседованиях и откровенно слабые выпускники.


– Слабые, на ваш взгляд, менее мотивированы?


– Проблема в том, что долгие годы профессия инженера была «непрестижной» из-за низкого уровня зарплат. У студентов не было достаточного стимула не только получать инженерное образование, но и учиться активно, брать от преподавателей по максимуму. По некоторым кандидатам видно, что учились «для галочки», и, даже когда ищут работу по профилю, не осознают ценности и всех возможностей, которые открывает перед ними их специальность.


Мы стараемся ломать стереотипы о нудной и малооплачиваемой работе инженера, спонсируем ярмарки вакансий, студенческие олимпиады, доказываем своим примером, что быть инженером в Украине – интересно и престижно: это дает возможность развивать карьеру в международной компании, получать достойную зарплату.


– Не могу не задать вопрос о трудовой миграции: насколько вы чувствуете влияние миграционных процессов и как противостоите им?


– Мы видим большие риски в том, что люди уезжают в Европу: Польшу, Чехию. С появлением безвиза, отток увеличился. Из числа технических специалистов, в первую очередь, уезжают те, кто знает английский. Опытных инженеров готовы брать даже без языка, но если у них еще и хороший английский, они на вес золота.


У нас есть стратегия удержания персонала, в том числе мы мониторим, что предлагают специалистам в соседних странах, чтобы иметь возможность достойно конкурировать за них.


Но все должны понимать, что смена страны — это риски и сложности. Человек уезжает из привычной среды, покидает родных. И мы понимаем, что если ему предоставить равнозначные условия и социальные гарантии здесь, у него будут мотивы строить свою карьеру на родине. Пока нам удается удерживать сотрудников в Украине и хочется верить, что так будет и дальше.