Як успішно пройти співбесіду? Існують сотні контраверсійних статей, які вчать, що говорити і що вдягати, як сидіти і дихати. Але чи є в них користь? Чого насправді хоче рекрутер? Чим він займається? Як люди стають HR? Про все це ми вирішили розпитати надихаючу HR BP Bacardi-Martini Ukraine Вікторію Корольчук.


В інтерв’ю Вікторія розповіла про нелегкий професійний шлях, робочі обов’язки, про роботу у міжнародній компанії та роботу секретарем, дала поради тим, хто зараз знаходиться у пошуку.


– Вікторіє, розкажіть, будь ласка, хто такий HR?


– Побутує думка, що HR – це той, кого в пострадянському просторі прийнято було називати кадровиком. У великих корпораціях сьогодні це особа, відповідальна за людський ресурс (дослівний переклад, який я не дуже люблю), тобто більш ширше поняття. Моя посада передбачає обов’язки бізнес-консультанта, штатного психолога (сміється – прим. авт.), коуча. Я допомагаю бізнесу компанії бути більш ефективним.


В Україну сьогодні дуже повільно, але приходить західний підхід до співробітників. Розуміння того, що люди – це найважливіший ресурс, це інвестиція і ними потрібно займатися, бо вони грають ключову роль в успішності або неуспішності бізнесу. Поступово зникає сувора ієрархічність та з’являється потреба розуміти своїх співробітників: зможе ця людина впоратися із завданням чи ні, у якій саме сфері вона може бути ефективною, чи, можливо, вона потребує допомоги або поради.


Якщо у співробітника виникають складнощі у роботі – ми не про те, щоб взяти і звільнити його відразу, поставити гриф «не ефективний співробітник». Ми про те, щоб доносити до менеджерів і  до бізнесу, що з людьми потрібно працювати, розвивати, регулярно спілкуватися і дізнаватися чим і як вони живуть.


– Що означає «займатися людським ресурсом»?


– По-перше, на етапі співбесіди я мушу виявити, чи підійде кандидат нашому колективу, чи спрацюється з менеджером, чи цікавою буде йому робота, чи буде він лояльним співробітником. Часто буває, що людина, як пазлик, не підходить за своїми цінностями,  наприклад. Через те вона довго в компанії не затримається і не буде ефективною і задоволеною. Це те, що ми спостерігаємо в громадському транспорті зранку: люди, що їдуть на роботу, ніби на каторгу, з печаллю в очах. В них ціль – заробити гроші і прогодувати сім’ю. Про роботу, яка приносить задоволення, вони тільки мріють і вважають це чимось нереальним. І так живе більшість. Тут усі у програші: і співробітники,і керівники, які вважають, що гроші – це мотивація, і можна і потрібно терпіти, бо так правильно. Такий собі рабовласницький лад.


Я, до прикладу, можу проводити співбесіди, рахувати зарплати і бонуси, можу читати тренінги, займатися оцінкою персоналу, організовувати кадрову роботу і ще багато чого – це все функції HR. Але задача мого керівника, окрім того, щоб виявити мої професійні навики, – зрозуміти, до чого в мене лежить душа, і на цьому будувати мій кар’єрний план розвитку. Якщо вона лежить до людей – то я буду працювати з паперами, але не натхненно, приходити на роботу і рахувати години до кінця дня. То ж головне моє завдання – виявити потенціал людини і допомогти їй бути максимально ефективною.


Одним із моїх улюблених обов’язків є формування дружньої та відкритої атмосфери у колективі. У нас вітається гнучкий графік роботи, спільні обіди, святкування, сніданки, у нас є чудесна традиція привозити смаколики з відряджень та відпусток і пригощати ними всіх. Наша корпоративна культура передбачає дуже уважне ставлення до людей. Якщо я йду на кухню пити каву, я обов’язково підтримаю розмову, розпитаю колег про відпустку і як проводять вихідні, хто де купує одяг чи якісь лайфхаки.


Якщо я не буду знати про життя співробітника за стінами офісу – я не знатиму його істинної мотивації. Гроші не можуть бути основною і єдиною мотивацією для людини, тому ми постійно вигадуємо як покращити вдоволеність наших співробітників. Я багато спілкуюся з колегами, читаю про практики в інших компаніях і приходжу з цими ідеями до керівництва. Безперечно, фінансова мотивація наразі є найбільш важливою, але вона не вічна.


Люди, що їдуть на роботу, ніби на каторгу, з печаллю в очах. В них ціль – заробити гроші і прогодувати сім’ю. Про роботу, яка приносить задоволення, вони тільки мріють і вважають це чимось нереальним. І так живе більшість.


Ми регулярно відслідковуємо рівень залученості співробітників, їхню лояльність, а головне – ми справді працюємо над помилками. Щоквартально з керівниками обговорюємо кожного співробітника: вибудовуємо детальний план подальшого кар’єрного розвитку, обговорюємо і оцінюємо ефективність.


У разі, якщо співробітник порушує корпоративну культуру або політику та процедури компанії, ми зустрічаємося на бесіду, вислуховуємо всі сторони. Я вчу керівників давати зворотній зв’язок підлеглим, проводжу тренінги для колег, щоб вони могли давати зворотній зв’язок один одному, а також своїм керівникам, оскільки це дуже важливо. Проводжу тренінги з лідерства та ефективності, кар’єри. Допомагаю знаходити ресурси, щоб запобігати емоційному вигоранню.


Я – перша людина, яку зустрічає потенційний працівник. Я проводжу перший етап інтерв’ю і вирішую, чи знайомити кандидата з безпосереднім керівником. Я відразу оцінюю, чи зможе людина працювати з конкретним керівником у конкретному колективі.


– Як особисто ви прийшли у професію?


– Я завжди хотіла працювати з людьми. Освіта в мене філологічна. У школі я хотіла стати вчителем англійської мови. Мені безмежно подобалася практика в школі, але я не залишилася там через систему. Система освіти, яку я застала, не близька мені по духу і не співвідноситься з моїми життєвими принципами. Мені шкода, що система не спрямована на розвиток особистості, і, як на мене, вона неефективна. Нікого не цікавлять наші здібності, чи можемо ми впоратися з навантаженням, система освіти не гнучка, а це перше, чого вимагає сучасний світ. Маєш гарні оцінки – ти молодець, принаймні, так було, коли я навчалася в університеті і викладала в школі. Як показує практика – це взагалі не показник успішності в житті.


Якщо я не буду знати про життя співробітника за стінами офісу – я не знатиму його істинної мотивації


Під час навчання я викладала на мовних курсах, працювала приватним  репетитором. Після університету оцінювала свій потенціал, як гідний посади консультанта в магазині, офіціантки абощо, бо там платили гроші, а працювати в освітніх закладах бажання не було зовсім. Я ходила на співбесіди без розбору, мала по 3-4 в день і мене нікуди не брали, навіть в магазин одягу, через що я думала, що взагалі бездарна. Та і я не горіла бажанням там працювати, коли зустрічала рекрутерів, ейчарів. Всі якісь непривітні і зверхні були, тому я прийшла в ейчар змінити систему (сміється – прим. авт.).


– Зараз ви можете оцінити ситуацію об’єктивно. Як гадаєте, чому вас не брали навіть офіціанткою?


– Одна з менеджерів магазину якось сказала мені: «Ти гарна дівчинка, ти мені подобаєшся, але я впевнена, що довго ти працювати тут не будеш». Вона була іспанкою і працювала в Україні, це була моя перша «європейська співбесіда»,яку я запам’ятала надовго як професійну і цікаву, бо вона була уважною до мене і швидко зрозуміла, що мені це було насправді не цікаво.


Звісно, зараз я вже можу з досвіду сказати, що була дуже невпевнена у собі і готова працювати будь-де, аби гроші платили. Саме це заважає зараз багатьом кандидатам отримати гарну роботу.


Роботодавець не буде ризикувати і брати невпевнену людину, адже за цим слідує значне і неефективне застосування ресурсів керівника та інших співробітників


Врешті мені вдалося влаштуватися на посаду секретарки. Для мене це була супер крута робота. Тут народилася моя впевненість у собі. То був величезний, гарний офіс у центрі міста, там працювали успішні молоді люди, які надихали. Робота була на перший погляд елементарна, але передбачала дуже багато дрібних завдань, які вимагали чіткої пріоритизації, і при цьому треба було вміти залишатися привітною і завжди посміхатися.


Я працювала там дуже натхненно, була вдячною за таку можливість. Але, нажаль, компанія не пройшла кризові часи і мене скоротили, разом із багатьма іншими співробітниками. Перед новорічними святами я залишилася «на дворі» з фінансовими проблемами. Це було дуже боляче і образливо. Вже зараз я згадую момент свого звільнення з вдячністю, бо це був урок на все життя, який став поштовхом до кар’єрного та особистісного зростання.


Так я прийшла у міжнародну компанію на посаду персонального асистента, з обов’язками офіс-менеджера та HR-спеціаліста. Я мала гарний приклад HR, корпоративних заходів та комунікацій з першої компанії, і тому багато чого принесла з собою на нову роботу. Я була відповідальна за забезпечення офісу всім необхідним, призначала зустрічі, організовувала відрядження, оформлювала працівників на роботу, займалася документообігом і мала ще довжелезний список завдань.


Це, до речі, потребує чималої уваги, відповідальності та енергії. Робота не для кожного, але запалу в мені вистачало. Я мріяла про те, як стану керівником і очолю відділ HR, тому дуже багато працювала і паралельно вчилася, а ще діставала корпоративного  юриста запитаннями. Так і вивчила трудове законодавство, бо в мене була практика, я все використовувала в роботі, під наглядом, звісно. Наприклад, кадровий документообіг вимагає неабиякої уваги і скрупульозності, адже великі ризики в разі чого отримати судовий позов.


Не можна просто прийти до людини і сказати – «ти мені набрид, бувай». Це судова справа


Тож я дуже багато працювала, ініціювала ідеї, втілювала їх у життя, і прийшла до керівника з пропозицією мене підвищити. Але тепер я вже розумію, що говорила з ним з позиції жертви: я бідна і нещасна, працюю дуже багато і якісно, а винагороди ніякої. Взагалі у людей є така тенденція – вірити, що якщо ти багато працюєш, то це помітять і підвищать тебе. Але це велика помилка, бо якщо ви самі не будете презентувати керівнику свої проекти та ідеї, отримувати від нього зворотній зв’язок, то ніхто не зверне на вас уваги, на жаль.


Отже я пішла до шефа і він мене… не підвищив. Замість цього він найняв мені керівника. Зараз вже розумію, що мені бракувало не тільки впевненості, щоб його переконати, але й досвіду, щоб стати керівником. Сумлінне виконання своїх обов’язків, ініціативи та успішні проекти ще не гарантують вам того, що ви станете ефективним лідером. Невдовзі я пішла з тієї компанії.


Цього разу я шукала роботу 2 місяці, ходила на всі співбесіди і дуже перебирала. Я шукала собі роботу мрії. Так я потрапила  в Bacardi. Прийшла на позицію асистента генерального директора. Вже згодом вона сказала мені, що зрозуміла, що я їй підходжу, за перші 10 хвилин спілкування. Окрім навичок, що були необхідні для роботи, я була близька їй по духу, а вона – мені.


Я швидко розібралася з обов’язками і автоматизувала свою роботу. З’явилося багато вільного часу і я запропонувала свою допомогу HR-директору. Ми тісно співпрацювали, і з кожним разом в мене з’являлося все більше завдань, а потім так складалися обставини, що і згодом я зайняла цю посаду. Весь цей час я не переставала навчатися, відвідувати семінари та конференції, бо в мене була мрія. І ще я обожнюю працювати з людьми.


– Чи не впливає ваша посада на стосунки з колегами, адже ви маєте значний вплив?


– Ні, все добре. Ніхто не підлещується, тим більше не боїться. Я завжди намагаюся вибудувати довірчі стосунки з першого знайомства. Конфлікти бувають, але це нормальна частина будь яких відносин. Якщо я бачу, що хтось ображається, ініціюю діалог, щоб конструктивно вирішити конфлікт. Зрештою – у нас ділові відносини, і на особисте в конфліктах я не переходжу.


– Звідки у вас знання психології, де ви навчалися вести тренінги?


– Це дуже цікаво для мене, тому я читаю спеціальну літературу, купую семінари, постійно розвиваюсь, навчаюсь.


– За яким принципом ви відбираєте кандидатів на посаду?


– Відповідність корпоративній культурі компанії. Найпростіший приклад: Бакарді-Мартіні – це алкогольна компанія. Якщо людина не має культури пиття алкоголю – ми не можемо її прийняти. Або ж якщо ставлення різко негативне до алкоголю, тоді такий кандидат теж не може стати нашим співробітником. Ми соціально відповідальна компанія і дуже уважно ставимося до культури вживання алкогольних напоїв.


У людей є така тенденція – вірити, що якщо ти багато працюєш, то це помітять і підвищать тебе. Але це велика помилка, бо якщо ви самі не будете презентувати керівнику свої проекти та ідеї, отримувати від нього зворотній зв’язок, то ніхто не зверне на вас уваги


Безперечно, важлива й відповідність кандидата професійним вимогам посади, а також я обов’язково враховую побажання керівника з приводу особистості. Але зрозуміло, що, залежно від вакансії, важливіші ті чи інші риси. Наприклад, бути дуже спокійним і виваженим для аналітика – це нормально, а от від секретаря я чекаю енергійності, жвавості і неабиякої відповідальності.


Я також звертаю увагу на те, чим живе кандидат поза роботою, в чому його ресурс. Що мотивує, про що він буде спілкуватися в колективі, який у нього підхід до життя. Якщо кандидат по життю пасивний, звик скаржитись, а не діяти – я не зможу пропустити його на подальші етапи співбесіди.


– Що ви хотіли б почути від потенційного співробітника?


– Правду. Усі так звані соціально-правильні відповіді, які люди приносять із статей в Інтернеті, – це фальш, яку завжди помітно і яка відштовхує. Не існує правильної відповіді на багато запитань. HR задає запитання, щоб дізнатися, чим людина живе і як вона мислить. Тож в першу чергу, людина має сама розуміти, нащо їй ця посада, чого саме вона хоче. Тоді і впевненість буде, і правда, і люди, що тебе побачать і допоможуть. Роботи вистачить на всіх, кожен може знайти те, що йому до душі.


Професійний ейчар зрозуміє тебе за перші 10 хвилин розмови, щоб ти не казав. Складно зрозуміти людей, які приходять на топові позиції. Складно передбачити, як вони себе поведуть в тій чи іншій ситуації. А так – усе дуже очевидно.


Якщо ви збрехали – ви обманюєте самі себе. Ви прийдете у колектив, який вам не до вподоби і будете щодня робити те, що вам не цікаво. Тож нащо обманювати? Це неправильний підхід. Шукайте роботу, про яку мрієте, і відповідно до цього вибудовуйте своє життя. Тоді у вас не буде проблем зі співбесідами і задоволенням від життя


Я також хочу чути конкретну суму, або хоча б діапазон, в межах якого людина готова розглядати пропозиції. Я вважаю,що професіоналу необхідно знати свою ціну. Це говорить хоча б про його об’єктивність, обізнаність, самовпевненість і загалом – адекватність. Бо коли людина торгується від 5 000$ до 400$ – це не викликає довіри.


Смішно, коли люди приходять на стартові позиції і починають мені переказувати нашу історію. Це не справляє враження. Звичайно, коли ти приходиш на позицію маркетолога і незнаєш бренду та його позиціонування на ринку – це проблема. Якщо на позицію генерального директора – ти маєш знати набагато більше про компанію, ніж просто її історію. Але просто переказувати історію компанії, якщо не питають, не варто.


Мене не вражають люди, що не горять своєю роботою. Коли людина захоплена своєю працею – це дуже помітно. Саме таких людей ми шукаємо.


Я не пропускаю далі фанатичних людей, які благають їх найняти. Це непередбачувана людина, яка лякає. У разі виникнення конфлікту або звільнення я хвилюватимусь за її ментальне здоров’я, а також репутацію свою і компанії, в якій працюю. Тому на співбесідах варто мати нейтральний, позитивний емоційний фон


Я очікую побачити доглянуту, охайну людину. Суворих вимог до одягу та зовнішності немає. Кандидат просто повинен жити як ми, цього словами не опишеш. Цінності кандидата або співпадають з культурою і цінностями компанії, або ні. Це перше, що важливо для ейчара, оскільки ми не можемо якісно оцінити професійні навики, для цього існують функціональні керівники.


Я очікую співробітників, що будуть мати достатньо мужності сказати, що їх не влаштовує.


– Які маєте плани на майбутнє?


– Зараз я працюю над налагодженням балансу між роботою та особистим життям. Планую заглибитись у коучінг, отримати сертифікат. Робити краще те, що роблю зараз. Я розумію: чим вища посада – тим більше відповідальності і менше часу на себе.


– Поради майбутнім HR?


В першу чергу, ти маєш любити людей, бути стресостійким та гнучким. До кожної людини необхідно шукати особистий підхід. Перш ніж повчати її чомусь,  треба її зрозуміти. І ще – треба постійно вчитися і слідкувати за новими тенденціями. Думаю, що в ейчарі ніколи не можна бути «супер професіоналом», оскільки ми працюємо з людьми, а це завжди індивідуальне сприйняття.