Запитайте юриста: чи має право компанія дізнаватися інформацію про працівника у колишнього роботодавця?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

 «Яку саме інформацію може/не може розголошувати колишній роботодавець про працівника?», «На обробку яких персональних даних працівник повинен давати письмову згоду?»  – питання розбираємо разом з експертом.

Олександр Падалка, радник, адвокат ЮФ «Ілляшев та Партнери»

Що можна віднести до персональних даних співробітника?

Основним нормативним актом, яким регулюються в Україні правові питання, що стосуються обробки і захисту персональних даних (ПД), є Закон.

До ПД належать відомості/їх сукупність про ідентифіковану фізособу або яку можна конкретно ідентифікувати (ст. 2 Закону). Варто зазначити, що ані Закон, ані інші підзаконні акти не визначають вичерпний перелік відомостей, що належать до ПД.

Орієнтовний перелік відомостей наведено у п. 3.3 Рішення КСУ. Зокрема, це відомості, які пов’язані з: національністю; освітою; сімейним та матеріальним станом; станом здоров’я; релігійними переконаннями; адресою, датою і місцем, де народився громадянин; місцем, де проживає та перебуває; даними, що стосуються особистих майнових та немайнових відносин громадянина з іншими громадянами, членами сім’ї; подіями та явищами, що відбувалися (-ються) у побутовій, інтимній, товариській, професійній, діловій тощо сфері життя громадянина; виняток – дані, які стосуються виконання обов’язків громадянином, який обіймає посаду, пов’язану з виконанням державних функцій/органів місцевого самоврядування.

ПД співробітника включають будь-яку інформацію, що стосується його, його особистого, сімейного життя, освіти, професії тощо.

З уже відомих прикладів з судової практики відомо, номер телефона без іншої інформації – це не персональні дані, оскільки сам по собі телефонний номер призначений для його застосування на певному пристрої. Також державний номер автомобіля не є ПД, оскільки він належить до транспортного засобу, а не певної фізичної особи.

Чи має право роботодавець на етапі співбесіди або в процесі роботи дізнаватися інформацію про кандидата/працівника у колишнього роботодавця: надсилати запити на колишні місця роботи, телефонувати? Чи потрібна на це згода працівника?

Такі дії роботодавця (як на етапі співбесіди, так і в процесі роботи), відповідно до ст. 2 та 8 Закону, визнаються як обробка ПД, здійснювати які допускається лише за умови отримання письмової згоди кандидата/співробітника на обробку ПД. Таку згоду працедавець має отримати ще до початку зазначених дій.

Що робити, якщо кандидат/співробітник дав згоду на обробку ПД, але його не взяли на роботу/звільнили?

У тексті згоди на обробку ПД обов’язково має бути чітко сформульована мета їх отримання та обробки. Як правило, під час працевлаштування метою обробки ПД є ухвалення рішення про прийом або відмову в прийомі на роботу кандидата.

Тому у разі, якщо кандидата не взяли на роботу/співробітника звільнили, мета обробки ПД вважається досягнутою й усі надані ПД повинні бути працедавцем видалені. До речі, повинні бути видалені (знищені) зі складу кадрових документів й усі копії, отримані від кандидата/співробітника з оформленням акту про знищення. Порядок видалення (знищення) має бути визначений внутрішніми нормативними документами працедавця.

На обробку яких ПД працівник повинен давати письмову згоду?

Працівник дає згоду на обробку ПД, які він на власний розсуд вирішив надати працедавцеві. Як було вже раніше зазначено, до ПД співробітника відноситься будь-яка інформація про нього, його особисте і сімейне життя, освіту, професію, тощо.

Водночас при наданні згоди повинна бути визначена тільки одна мета обробки роботодавцем ПД співробітника. У випадку, якщо обробка ПД буде здійснюватися працедавцем у декількох цілях, то на кожну з них потрібно отримувати окрему згоду співробітника.

У разі, якщо визначена раніше мета обробки ПД співробітника змінюється працедавцем на нову, що несумісна з попередньою, для подальшої обробки ПД роботодавець має отримати згоду співробітника відповідно до нової мети.

Інформація про співробітника на дошці пошани/сайті компанії – чи потрібен дозвіл працівника?

Згідно зі ст. 6 Закону, обробка ПД має здійснюватися для конкретних і законних цілей, які визначені за згодою співробітника.

Тому у випадку розміщення будь-якої інформації про співробітника на дошці пошани, на сайті чи іншому місці, де потенційно буде здійснюватися поширення ПД співробітника, працедавець повинен отримати його згоду, де буде визначена відповідна мета обробки та використання ПД співробітника.

Яку саме інформацію може/не може розголошувати колишній роботодавець?

Як вже було зазначено, у випадку звільнення колишній працедавець, відповідно до вимог статті 14 Закону, повинен видалити (знищити) усі ПД колишнього співробітника та документи (копії), що містять їх.

ПД це конфіденційна інформація про громадянина. Тому поширення ПД колишнього співробітника без його згоди недопустиме (виключення випадки, визначені законом, і виключно (якщо це потрібно) в інтересах нацбезпеки, економічного добробуту та прав громадянина).

Якщо ж працедавець не зміг дотриматися встановленого законом порядку про захист та використання ПД, що спричинило незаконний доступ і порушення прав співробітника як власника ПД, то його можна притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 188-39 КУпАП).

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також