Запитайте юриста: що робити, якщо працедавець наполягає на дистанційній роботі на час карантину?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Чи має право роботодавець наполягати на дистанційній роботі в період карантину? Що робити, якщо він доручає виконувати значно більший обсяг роботи, ніж зазвичай (доводиться працювати понаднормово)? Чи має працівник право просити підвищити заробітну плату за таких обставин?». Відповіді у нашому новому випуску.

 

Катерина Петрушина, юрист SDM Partners Law Firm

Чи можуть вас примусити працювати дистанційно?

Відповідно до пункту 1 статті 2 Закону, працедавець може доручити співробітнику зробити протягом певного часу роботу, яка визначена трудовим договором, зокрема, вдома, а також надати йому можливість (за згодою) піти у відпустку.

Відтак, введення дистанційних робіт на підприємстві – це право (а не обов’язок!) роботодавця. Зі свого боку співробітник не наділений правом самостійно ініціювати дистанційні роботи.

У разі ж відсутності погодження між співробітником та працедавцем умов дистанційної роботи, відсутність працівника на робочому місці понад 3 години може бути розцінена як прогул, за що роботодавець може звільнити працівника в порядку статті 40 Кодексу.

Якщо роботодавець не запровадив дистанційну роботу на підприємстві, це ніяк не порушує ані вимоги трудового законодавства, ані вимоги Закону.

Надурочні роботи – що це таке?

За загальним правилом, нормальна тривалість робочого часу співробітників не повинна бути більше 40 год./тиждень.

Варто зазначити, що законодавство України не передбачає єдиної процедури встановлення тривалості робочого часу. Щодо норми робочого часу співробітників, то в кожній компанії вона залежить, зокрема, від того, скільки триває робочий день, тиждень, коли встановлені вихідні.

Отже, процедуру встановлення робочого часу працедавці повинні визначати самостійно, водночас не виходячи за межі встановлених вимог роботи 40 год./тиждень (потрібно враховувати святкові та неробочі дні).

Тобто, робота, яку виконує співробітник за розпорядженням працедавця і яка перевищує встановлену тривалість робочого дня, є надурочною.

Роботи, які виконуються співробітником за власною ініціативою, надурочними не вважаються. Робота, виконана без вказівки працедавця, яка хоч і була зроблена після закінчення робочого часу, не є надурочною.

Як визначено у Кодексі, надурочні роботи, зазвичай, не є допустимими. Але працедавець може застосовувати надурочні роботи в окремих виняткових випадках (стаття 62 Кодексу).

Відповідно до пункту 2 статті 2 Прикінцевих положень Закону, працедавцю надано право змінювати режим роботи організації, зокрема, якщо це пов’язано з прийомом та обслуговуванням фізичних та юридичних осіб. Тобто, Закон передбачає лише загальні підстави зміни режиму роботи, а додаткові зміни до порядку застосовування надурочних робіт відсутні.

Відтак, якщо роботодавець залучає до надурочних робіт осіб, які не відносяться до зазначеного у статті 62 Кодексу переліку, то такі дії роботодавця є порушенням трудового законодавства.

Категорії осіб, яких за жодних обставин не можна залучати до надурочних робіт (ч. 1 ст. 63 Кодексу):

  • вагітних жінок та жінок, у яких є діти віком до 3 років;
  • осіб, яким не виповнилося 18 років;
  • співробітників, які навчаються в ЗОШ і ПТУ, у дні занять.

До того ж, працедавець має отримати обов’язкову згоду для залучення до надурочних робіт від:

  • жінки, в якої є дитина віком від 3 до 14 років, дитина з інвалідністю;
  • особи з інвалідністю (якщо це не суперечить медичним рекомендаціям);
  • працівника, в трудовому договорі якого є умова про встановлення неповного робочого часу.

Наявність у компанії профспілкової організації також зобов’язує працедавця отримати її згоду для запровадження надурочних робіт (стаття 64 Кодексу).

Тривалість надурочних робіт також обмежена у часі: 4 год. протягом 2 днів підряд і 120/рік, водночас працедавець повинен обов’язково вести облік таких робіт кожного співробітника.

Щоб залучити співробітника до надурочних робіт, працедавець має видати відповідне розпорядження і вести облік таких робіт, в іншому випадку працівнику буде складно довести (наприклад, у суді), що він виконував надурочні роботи.

Оплата за надурочні роботи

Такі роботи підлягають обов’язковій нагороді. Залежно від системи оплати (погодинна чи відрядна) роботодавець має сплатити працівнику:

  • подвійний розмір годинної ставки або
  • доплату у розмірі 100% тарифної ставки відповідно до відпрацьованих годин (стаття 106 Кодексу).

Водночас трудовим законодавством заборонено надання відгулу за надурочні роботи замість відповідної оплати, тому такі дії роботодавців можуть розцінюватись як протиправні.

Відтак, співробітник має право на компенсацію за надурочну роботу у визначеному Кодексом розмірі.

Щодо підвищення зарплати – розмір визначається у трудовому договорі за погодженням сторін.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також