Интервью с работодателем: монстры из TemplateMonster

Немногие отечественные ИТ-компании могут рассказать про долгую и успешную историю развития. Как за 14 лет небольшой веб-студии из Николаева с командой в 5 человек удалось вырасти в одну из самых крупных продуктовых ИТ-компаний на юге страны, мы расспросили у Дмитрия Курикши, директора по развитию TemplateMonster.

– Дмитрий, расскажите, пожалуйста, с чего начиналась компания TemplateMonster?

– В 2002 году нас объединила идея предложить не только веб-мастерам, но и обычным пользователям (студентам, владельцам малого бизнеса, волонтерским организациям) возможность сделать профессиональный веб-сайт своими руками. В те далекие годы интернет также бурно развивался, но веб-сайты были некрасивые, поскольку «сделать красиво» было сложно и дорого для непрофессионала. Поэтому наша идея – дать возможность любому пользователю сделать красивый веб-сайт с профессиональным дизайном, без специальных знаний программирования, веб-дизайна и управления базами данных – была актуальной и востребованной. Мы стали предлагать готовые решения – шаблоны+инструкции по установке за небольшую плату. В этом сегменте рынка конкуренции в те времена практически не было – говоря научными формулировками, мы попали в «голубой океан». Но за год-два подтянулись конкуренты, работать стало интереснее. Теперь слышим от каждого второго кандидата, что он когда-либо пользовался нашим шаблоном. И, конечно же, нам это очень приятно.

– Насколько я знаю, основной офис вашей компании в Николаеве. Что побудило вас открыть офис в Киеве?

– Конкуренция на рынке обостряется, поэтому логично, что мы тоже развиваемся и усиливаем нашу команду. Так, недавно мы открыли офисы во Львове и R&D-офис в Киеве. Нам нужны люди, которые будут помогать нам разрабатывать новые решения, идеи и внедрять их в маркетинг, продукты. Мы ищем людей, которые готовы поделиться опытом и расти вместе с нами.

– Это работа над шаблонами?

– На самом деле, параллельно большому супермаркету с шаблонами у нас есть инструменты по кастомизации веб-сайтов, но основной продукт – это 26000 веб-решений для всех популярных платформ (например, WordPress, Joomla, Magento и др.). Поверьте, этого хватает – нам приходится быстро реагировать и подстраиваться под очень изменчивый и непостоянный рынок веб-разработки, в котором мы работаем. Каждый год меняется стиль, дизайн, популярность различных платформ. Сейчас популярен WordPress. Когда-то наша компания делала шаблоны для flash-сайтов, с течением времени популярность технологии пошла на спад и нам пришлось быстро адаптироваться и разрабатывать шаблоны для других платформ. Кроме того, на рынке веб-разработки для конечных пользователей постоянно появляется много новых игроков.

– Какие люди создали компанию и будут продвигать ее вперед?

– Самый большой плюс компании – то, что она продуктовая и полностью самостоятельная в вопросах создания и запуска проектов. У нас все свое – свой маркетинг, производство продуктов, центр поддержки клиентов. Мы продвигаем идею развития и запуска старт-апов внутри компании, поскольку ни от кого не зависим, можем создать все, что угодно, даже целый производственный цикл нового продукта. Организовываем мероприятия, чтобы мотивировать коллег людей на создание идей – например, раз в месяц у нас проходит заседание start-up – клуба. На этом клубе сотрудник делает доклад о своей идее (иногда на доклады приглашаем внешних докладчиков) – буквально на 2-5 минут. Эта идея может быть связана с бизнесом компании или нет – но обратную связь от экспертов по ней он получит точно.

Это позволяет нашим коллегам развиваться, смотреть на свою работу по-другому. Наша цель №2 – сотрудник, работающий у нас, должен быть счастлив на работе. Поэтому мы активно подерживаем и внедряем любые идеи, связанные с бизнесом компании, позволяющие улучшить наши продукты и сервис.

Если предложенная идея интересна – берем в работу, и активно вовлекаем участвовать в разработке сотрудника, предложившего идею. Таким образом, активным участием «владельца идеи» мы пытаемся «перебить» страх любого изобретателя – заберут мою идею – тем более, что именно они максимально способствуют воплощению идеи.

У нас есть возможность работать не только в рамках той позиции, на которую коллега пришел – мы поощряем инициативы от сотрудников, если они напрямую влияют на процесс реализации наших продуктов и сервисов.

В компании много направлений и много подразделений – на сегодня более 400 человек работают в Николаеве, Киеве, Львове.

– Есть ли особенность львовского и киевского офисов?

– Мы приехали за теми, кто уехал в Киев и Львов из Николаева (смеется). Из Николаева люди уезжают, чтобы видеть новый мир. В небольших городах их ничего не удерживает, а в столице и Львове – их манят большие возможности. Вначале мы открыли офис во Львове, но и там нет всех нужных нам людей (во Львове много аутсорсинговых компаний) – людей, ориентированных на результат, внедрение изменений. Теперь ищем людей для усиления нашей команды в Киеве и надеемся, что найдем их.

– Кого предпочитаете принимать на работу в компанию?

– Многое зависит от специальности. Одна из проблем при подборе, например, маркетологов – большинство специалистов работают на внутренний рынок в Украине и СНГ, нет опыта работы за рубежом. Но профессионалу, честно говоря, все равно, он быстро адаптируется и учится.

Программисты тоже имеют свою специфику. Часто попадаем на людей из ИТ-аутсорса, которых привлекаем именно продуктом. Например, программист не всегда может соглашаться с видением проекта от иностранного заказчика, а у нас он может повлиять на конечный продукт. Поскольку мы – продуктовая компания, мы все ориентированы на результат. И те люди, которые привыкли ничего не делать, сразу спрашивают про овертаймы и соцпакеты – и мы понимаем, что кандидат расслаблен и просто хочет пересесть в другое кресло. У нас ситуация посередине – не отсидишься, но и сумасшедших дедлайнов нет. Наш заказчик – это мы сами. Поэтому нет дисконнекта с заказчиком (например, разница в часовых поясах из-за которой невозможна нормальная коммуникация и, соответственно, проблемы со взаимопониманием).

Стараемся найти человека, который подойдет нам ментально. Поэтому на собеседовании нам важно посмотреть на человека – задаем даже не технические вопросы, а пытаемся понять, подойдет ли он команде. Когда на работу выйдут люди, которых наймут те, кого нанимали мы, хотим, чтобы они были очень на нас похожи. Например, мы стараемся посмотреть вокруг и принести пользу окружающему нас обществу, стране – и волонтерством, и посадкой деревьев, и работой с государственными организациями и властями, и поддержкой проекта Smart City.

А что касается работы – нам нужно, чтобы пришли люди, которые покажут, как нужно делать – вовлеченные, небезразличные, инициативные. Мы стараемся развивать инициативность в наших сотрудниках.

– Официальный подход или человеческое отношение?

– Ментальная составляющая людей близких нам – это и понимание общей цели и реализация проекта, и достижение результата. Смотрим, как широко кандидат смотрит на вещи, важные для нас, какова его точка зрения, его взгляд на них (например, решает текущие задачи, исходя из ситуации или и на перспективу, как работает в команде, какие курсы проходил, какие книги прочитал и читает). Нам важно понять, что формирует этого человека. Вот, зачем, например, он получал высшее образование или как знает предметы не по профилю – а это база, комплекс наук. Если человек читает книги не только по профилю, изучает языки – он по-другому смотрит на вещи, по-другому управляет людьми – не интуитивно, а системно. Мы не обвиняем человека, кстати, если он, опираясь на свой опыт и интуицию, вдруг поступил не так, как мы ожидали, и достиг результата.

Стараемся различать темперамент человека и его профессиональный опыт. Например, он может быть закрытым человеком и просто выполнять свою работу – и мы его возьмем, даже если он безынициативен, но трудолюбив и упорен и не сбивает работу команды. Главное для нас – чтобы он не только качественно выполнял свою работу, но и был нужным и компетентным членом команды, и у коллег был позитивный опыт при общении с ним.

Стараемся, чтобы люди в командах не молчали, коммуницировали – нам важна атмосфера в компании. Когда человек в бытовых моментах открыт, но не бурчит – считаем, что все нормально. Менеджер должен четко видеть все проблемы в коммуникации.

– А если человек – «битый» предыдущим опытом – возьмете?

– По опыту, такой человек раскрывается на новой работе. У него есть надежда на изменения, на самореализацию и общение с коллегами во внерабочие моменты – курсы, клубы. Мы проводим киноклубы, клуб “Что?Где?Когда?”, спортивные забеги и много всякого интересного – и так вовлекаем новичков в жизнь компании и помогаем раскрыться. Иногда новый сотрудник может рассказать что-то интересное про себя и раскрыться. Заинтересовать собой других. У нас есть внутренний портал, где наши сотрудники общаются и предлагают свои идеи для проработки – эйчары предлагают различные инициативы, конкурсы, все активно общаются, критикуют, обсуждают проекты.

– А наоборот – пришел человек заинтересованный, но быстро «потух»?

– Причин такому бывает много. Чаще всего, если это не форс-мажор (семья, переезд, война) – это недоработка менеджера и компании. Менеджер может нивелировать все минусы по отношению к конкурентам, а может прокоммуницировать неверно, и сотрудник разочаровывается. Стараемся удержать – например, иногда можно поменять профессиональную специализацию внутри компании (5% в год так и поступают), чтобы избежать профвыгорания. У нас были случаи, когда даже программист ушел в маркетологи – он лучше видел и понимал продукт и был готов помочь в этом коллегам

Те, кто проработал в компании 2-3 года, имеют карьерный рост даже с учетом смены специализации. Я сам поменял 6 специальностей – пришел кодером, верстать шаблоны сайтов. Далее заинтересовался программированием на php, делал приложения, пару проектов на php-html, потом увидел, что flash – крутой и “нырнул” туда. А потом пришел с бизнес-планом нового продукта, из которого потом выросла целая линейка веб-решений, над которой работало 10 человек. Это мой опыт, для других коллег в компании тоже нет ограничения.

Мы вообще можно сказать “подталкиваем” людей, стремимся мотивировать их так чтобы мы вместе каждый год делали и воплотили 5-6 новых проектов, внутри компании. У нас практикуется lean-подход – мы разрабатываем идею, мини-команда доводит ее до тестирования или наметок сырого продукта, а дальше, если все получилось, начинается настоящий проект. Сейчас это есть, но работает медленнее, чем нам бы хотелось. Мы недавно запустили проект, стартовавший с обсуждения предложенной идеи менеджерами, далее автор идеи предложил работать над проектом на волонтерских началах, а далее мы оплатили участникам проекта их вклад. И такой подход помогает сотрудникам быть вовлеченными, вкладывать усилия в интересные им проекты.

– Расскажите еще, пожалуйста, о других ветеранах в компании, каковы их перспективы?

– На самом деле людей, работающих давно в компании, много. У нас семейная обстановка, высокий уровень доверия, мы работаем по одну сторону баррикад над общей целью. Человек, долго работающий, много всего делает для компании – это классный показатель. Иногда ветеран не соответствует гибкости проектов или отвлекается на личные вопросы больше, чем включается в работу – тогда даем ему шанс измениться. Думаем, что это признак здорового и человечного подхода к людям.

– Тогда перейдем к самому привлекательному для кандидатов вопросу – про «плюшки».

– На сегодня офис в Киеве достаточно молод, но у нас уже есть все необходимые для комфортной работы условия. Вот в Николаеве есть корпоративная карта со скидками, страховой полис, компания оплачивает 50% спортклуба, еще – курсы английского языка и непрофильные курсы. Кроме того, у нас там часто проходят корпоративные вечеринки – и День рождения компании, и регулярные вылазки в Карпаты, Мигеи и прочие интересные места отдельными командами. Во Львове наши коллеги вместе участвуют в общегородских спортивных соревнованиях, также периодически проходят различные корпоративные ивенты, совместные походы.

А еще у нас просто уютный офис – с зонтиками на выходе – если на улице идет дождь, а свой вы забыли… с аптечками в help-point. У нас даже есть отдел, специалисты которого делают сотрудников счастливыми – я сам лично его создал и теперь спокоен за то, что там происходит.
Нам важно предлагать такую работу, чтоб были причины остаться работать в нашей команде – так мы формируем лояльность к компании. Мы стараемся акцентироваться не на причинах, чтобы уйти, а на причинах, чтоб остаться – и это ответственность линейного менеджера.

Важный фактор, который есть у нас – это принцип «+1» – все ивенты проходят не только для сотрудников, но и для их семей, мы стараемся и их вовлечь на орбиту компании. Ведь семья иногда вступает в конфликт с овертаймами и другой спецификой работы в нашей компании. С этим работаем. Поддерживаем товарищеские, дружеские отношения в компании, ценим это. Но работа – на первом плане. Важно быть требовательным на работе и оставаться друзьями вне ее.

Поэтому, если вам важны не только работа в продуктовой компании, новые интересные проекты, возможность зарабатывать и отдыхать, но и просто комфортно работать в дружном коллективе – приходите к нам. Наши офисы в Николаеве, Львове и Киеве ждут вас.