Як розпізнати тиранію керівника та що далі з нею робити?

Віталій Якушин, Global CEO міжнародної data платформи VPointMedia.

До своєї першої посади керівника я працював у півдюжини компаній з дуже різним стилем керівництва та різним стилем у принципі. Бувши вже керівником, працював з десятком яскравих топ-менеджерів. Багато з них виявились моїми вчителями та гуру, що зробили мене тим, ким є зараз. Чийсь бізнес до сьогодні процвітає, а хтось – зник з горизонту. Чи є взаємозв’язок між стилем керівництва та ефективністю компанії, якщо припустити, що ця компанія складається зі здебільшого кваліфікованих фахівців розумової праці, наприклад, фінанси, маркетинг чи IT? І так, і ні. Нещодавно я прочитав книгу Іцхака Адізеса «Ідеальний керівник. Чому ним неможливо стати». Не буду її переказувати, прочитайте самі, якщо вам цікаво, але здебільшого я з думками автора згоден. Попри це, впевнений, що є декілька тез, які допоможуть вам зрозуміти, які вони «ідеальний керівник» та «ідеальний працівник».

#1 Тиранія неефективна

Ранкові наради о 8:00, щотижневі звіти про виконану роботу, відеоспостереження та прослуховування офісних телефонних дзвінків, розлога система штрафів та мізерна система заохочення — тиранія може бути різною: від легкого самодурства до жорсткої параної. Такі компанії часто обходять конкурентів просто шляхом жорсткої дисципліни та цілеспрямованості. Але, перемагаючи в тактичних задачах у стилі «всі бігом марш працювати» на довгій дистанції, вони починають страждати від ротації цінних працівників, дискомфорту та вигорання. Не варто плутати з дисципліною та цілеспрямованістю згуртованої команди стартапу, яка прямує через терни до зірок, адже це зовсім інше.

Лишаться тільки найбільш товстошкірі або ті, кому особливо нікуди йти. Круті та розумні працівники працюватимуть допоки це буде вигідним, спритно саботуючи щохвилинний нагляд і чекаючи правильного моменту для того, щоб піти. Я хотів тут описати декілька прийомів, до яких вдавався, щоб обманути пильність цербера заради зайвого перекуру, півгодини сну або особистого часу в обід, але врешті вирішив цього не робити. Повірте, прийомів дуже багато та нічого хорошого вони не приносять. Що робити в тій чи іншій ситуації – вирішувати вам, і це залежить тільки від ваших цілей. Грати за встановленими правилами? Адаптуватися, стаючи таким самим тираном для вашого відділу? Спробувати довести, що тиранія не працює? Це ваше життя та ваш вибір. Але що все ж таки робити, якщо ви дійсно хочете працювати в тій компанії та вірите, що можете щось змінити?

  • Уважно дослідіть наявні в компанії правила та процеси: чи дійсно вони є страшними засобами тиранії або це специфічні, але ефективні процеси, до яких керівництво прийшло довгим шляхом проб, помилок і оптимізації.
  • Будь-який керівник (а власник бізнесу особливо) мислить фінансами. Якщо ви зможете показати неефективність будь-яких моментів через цю призму, то вас, швидше за все, вислухають. Якщо у компанії є місія і візія, це теж може служити потужним важелем у конструктивному спілкуванні з керівником.
  • Причина більшості випадків офісної тиранії — відсутність віри в людей. Допоможіть повернути її і, можливо, звичка керівника контролювати кожен ваш крок зникне сама собою через непотрібність.

#2 Ефективні максимально самомотивовані команди

У 2004 році мене запросили очолити новий проєкт у великому видавництві. До цього я працював у досить жорстких корпораціях західного зразка, без особливої ​​тиранії, але з дуже чітким контролем ефективності та легкою бюрократією, і перший час був дещо здивований майже повною відсутністю і того, і іншого. Мені були поставлені завдання і плани, визначені метрики, дані ресурси — і вперед. Як я потім зрозумів, так тут працювали всі – від секретарів до топ-менеджерів. На питання: «Як ти це робиш?», – президент видавництва відповідав: «Шукаю людей. Якщо у мене є відчуття, що ця людина підходить, я довіряю їй в її сфері відповідальності, поки вона не доведе мені зворотного, і так створюю кістяк своєї компанії».

Напевно, всі свої наступні команди я створював під враженням від роботи з цією людиною. Можна навчити людей умовно всьому, але не можна зробити їх проактивними, самомотивованими і залученими, якщо вони самі, внутрішньо, в душі, не хочуть цього. Як знайти цей інтерес і як його ростити і підтримувати? Думаю, що це щось на зразок симбіозу: компанія і її керівництво дає людям можливості, вони ці можливості використовують для свого росту і росту компанії, і у відповідь отримують нові можливості. Проблема в тому, як це не дивно, що не всі хочуть рости, розвиватися і звертати гори. Більшість людей хоче, щоб їх просто не чіпали в їх зоні комфорту, і таким людям цілком знаходяться свої ролі і місця в компаніях самого різного плану. Але якщо ви читаєте цю статтю, значить ви не такі, правда? І працювати вам хочеться із захопленими, яскравими і драйвовими людьми, у яких «понеділок починається в суботу». Як же стати такою людиною, адже починати, як завжди, доведеться з себе:

  • Як це не банально звучить — знайдіть те, чим вам дійсно цікаво займатися. Не бійтеся шукати, пробувати, помилятися. За перші 10 років моєї кар’єри у мене було приблизно 7 місць роботи. Я шукав себе, і не боявся говорити про це на співбесідах чесно.
  • У більшості компаній ініціатива «карається», але саме тому ви повинні її регулярно виявляти. Приходьте з дивними ідеями, тягніть руку на найскладніші завдання і «залазьте» в процеси інших підрозділів, якщо вони впливають на ефективність ваших.
  • Беріть відповідальність. У будь-якого керівника мурашки від задоволення, коли у відповідь на критику і «розбір польотів» він чує не «відмазки», а чітке: «Це моя провина, але я знаю, як це виправити і як запобігти в майбутньому. Я вже зробив ось це».

#3 Не можна керувати тим, що не можна виміряти

Правила, структура, процеси і системність повинні бути, незалежно від того, хто керує компанією. Демократичність і атмосфера довіри жодним чином не виключають необхідності побудови чіткої структури компанії, зон відповідальності, прописаних процесів, цілей, метрик і стратегічних планів. Не потрібно плутати демократичний стиль керівництва з анархією і бардаком. Але починати потрібно знову з себе, тому що системна компанія, як не дивно, зазвичай складається з системних людей.

  • Візьміть будь-яку систему самоорганізації (GTD, Agile, придумайте самі, не важливо) і зробіть це в зручному і комфортному для вас форматі. Не обов’язково бути людиною-комп’ютером, який «уже на 10 секунд запізнився», але базові принципи накопичення і систематизації інформації, завдань, списків і нагадувань у вас повинні бути, хай навіть у вигляді старого блокноту і будильника.
  • Чим більше ви завантажені, тим чіткіший фокус на важливому у вас повинен бути, причому не тільки на «терміновому і важливому», а в першу чергу на «нетерміновому і важливому» — знайдіть в мережі Матрицю Ейзенхауера, вона дуже корисна.
  • Коли ви все це для себе прописали і налаштували, дивіться вперед і вгору. Адже все це ви робите не для того, щоб рутина була не такою тужливою, а для того, щоб бачити перспективу, — ваші майбутні звершення, челенджі та досягнення.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також