Интервью с HR-директором Coca-Сola HBC Натальей Пынтей

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Про компанию Coca-Сola HBC как про работодателя много рассказывать уже нет необходимости, но есть некоторые особенности работы в организации, которые могут быть интересны потенциальным сотрудникам компании. О них мы поговорили с Наталией Пынтей, HR-директором компании.

— Наталия, расскажите, что важно и полезно узнать кандидатам, которые рассматривают вакансии вашей компании?

— В этом году исполняется 20 лет с того момента, как мы начали производить продукцию здесь, как мы говорим, в сердце Украины. Были открыты Киевский завод и офис. И все это время мы продолжаем развиваться, привлекать специалистов разных категорий.

Первая – молодые специалисты, заканчивающие обучение и ищущие, куда применить свои теоретические знания и стремящиеся наработать опыт. Мы, как работодатель, приветствуем молодых специалистов, даже без практического опыта. Что мы можем предложить? Кроме обучения и развития – ряд должностей, не требующих большого опыта. Они могут стать стартовой площадкой для применения знаний в реальных условиях, понимания того, как работает большая компания и определения своих приоритетов в карьере.

Например, наши отделы телефонных продаж, по работе с заказчиками и центр поддержки заказчиков готовы привлекать ребят, которые хотят развиваться и получать опыт. В течение последних трех лет из этих подразделений мы вырастили порядка 40 специалистов в другие функции – в финансовый и административный отделы, в отдел закупок и Key accounts. Key accounts – это ключевые заказчики и большие сети. Соответственно, мы можем стать прекрасной площадкой для построения дальнейшей карьеры.

Вторая – если вы нацелены на развитие карьеры, мы предлагаем развитие через различные проекты. Самый многочисленный отдел у нас торговый, а самая большая по количеству сотрудников профессия – торговый представитель. Это люди, которые напрямую общаются с заказчиками, выстраивают взаимоотношения – не только продают нашу продукцию, но и помогают клиенту правильней ее подавать и делать это наиболее эффективным способом.

Наши торговые представители получают большой опыт во многих сферах, поскольку они управляют и холодильным оборудованием. Мы обучаем их базовым навыкам финансовой грамотности и даем возможность получить обширную экспертизу в продажах. Это важно для развития карьеры в торговом отделе – 95% всех повышений в торговом отделе происходят путем внутреннего перемещения сотрудников.

Очень показательным примером успеха является один из наших сотрудников – Александр. Много лет назад он пришел в компанию на должность мерчендайзера, т.е. помощника торгового представителя. Он показывал хорошие результаты – и стал торговым представителем. Развивал свою карьеру дальше, делал больше, чем требовалось по должностным обязанностям, и сейчас возглавляет торговый отдел всей страны.

Наши региональные директора по продажам точно так же начинали свою карьеру с должности торгового представителя. Например, торговым представителем пришел к нам Константин и прошел много ступеней в своей карьере. Он был нацелен на развитие, достижение результатов – и сейчас возглавляет отдел по работе с ключевыми заказчиками на должности национального менеджера по сбыту.

И у нас таких примеров очень много – не только в торговом отделе, но и на производстве. В Украине находится один из 4 самых крупных заводов в нашей системе. Директор завода начал свою карьеру у нас достаточно давно, с должности инженера-механика.

— А сколько времени обычно нужно на прохождение всех этих этапов?

— Это зависит от того, насколько быстро человек готов учиться, расширять свои функциональные обязанности, делать и узнавать больше. Если мы говорим про руководителя торгового отдела – это 15 лет работы в компании, из которых последние три года он уже руководит торговым отделом. Конечно же, невозможно шагнуть с должности торгового представителя на позицию директора торгового отдела. Но, шаг за шагом, каждый день делая определенные шаги, этого можно достичь.

Что очень важно – если вы стремитесь к развитию карьеры, мы поможем. У нас есть ряд тренингов, программ обучения, которые нацелены на развитие функциональных навыков. Еще мы помогаем сотрудникам усилить их лидерские компетенции – быть хорошим крутым руководителем. Это не только достижение результата, но и помощь своей команде через коучинг, менторство и собственным примером.

Мы понимаем, что формальные тренинговые программы не могут заменить опыт и кросс-функциональную работу, поэтому мы предлагаем комплексный подход: 10% времени мы инвестируем в формальные тренинги, 20% – это обучение при помощи других, которое включает кросс-функциональные проекты, обучение на работе, при помощи своего руководителя. И 70% – это непосредственно опыт. То, что мы делаем каждый день, но можем использовать эти навыки, чтобы обучаться дальше, работать эффективнее, быстрее и качественнее. И получить результат.

Если вы нацелены на получение международного опыта, у нас это также возможно. Но владение английским языком – это необходимое условие для построения такой карьеры. Тем ребятам, у которых есть функциональный опыт, навыки руководителя, мы помогаем быстро и эффективно изучить английский. И у нас есть люди, временно переехавшие в другие бизнес-юниты. Наш бизнес-юнит – это Украина, Молдова и Армения. В наших странах существуют различия в законодательстве, в рынке, в рабочих процессах.

Это прекрасный опыт и возможность расширить свои горизонты, посмотреть, как это может быть по-другому.

Мы не ограничены нашим бизнес-юнитом, в нашей компании мы представлены 20 бизнес-юнитами. Мы очень открыты, общаемся друг с другом и обмениваемся опытом.

— Что еще важно для соискателей при поиске работы?

— Людям, ищущим идеальную компанию, я бы посоветовала обращать внимание на корпоративную культуру компании. Какие у нее ценности, какова ее миссия? И сравнивать со своими ценностями – что важно для вас. При совпадении этих ценностей возникает синергия или тот уникальный опыт, который данная компания может предложить. Быть успешным, развивать свою карьеру и добиваться результатов в бизнесе.

— А для компании что важно?

— Мы работаем в бизнесе и для нас очень важна философия достижения наивысших результатов.  Еще мы относимся к бизнесу так, как относились бы к своему собственному делу. Не менее важно сотрудничество – мы уже давно отошли от четкой границы между отделами. У нас очень много кросс-функциональных проектов, когда люди из разных подразделений вместе решают проблему или улучшают процесс – это гораздо эффективнее, быстрее, и приносит больший результат.

Наше четкое убеждение состоит в том, что только команда может достичь результата. Мы очень счастливы, когда наши люди чувствуют себя частью большой семьи Coca-Сola HBC, поэтому у нас много различных мероприятий и подходов, чтобы мы все действительно чувствовали себя одной семьей. Например, мы ежегодно проводим «День семьи» – вместе с семьями мы приходим на завод или филиал, чтобы поделиться эмоциями, провести время вместе. Мы с удовольствием приглашаем сотрудников на новогоднюю вечеринку, организовываем новогодний праздник для детей.

— А что еще вы делаете для сотрудников?

— Кроме зарплаты, у нас есть множество различных благ, которые не выражаются непосредственно в материальной форме но, если все сложить – получается очень внушительная цифра. У нас есть добровольное медицинское страхование, а в прошлом году мы внедрили добровольное страхование жизни – бесплатно для наших сотрудников. Мы предлагаем им один кейс нашей продукции раз в месяц бесплатно. Кроме того,  сотрудники получают компенсацию питания – либо бесплатный комплексный обед, либо дотацию в размере 30 грн. при покупке блюд на выбор. Сотрудники, которые находятся не в киевском офисе, получают ежедневно сумму на покрытие обеда.

Еще мы оплачиваем больничный лист по средней зарплате – без потерь для сотрудника. И предоставляем материальную помощь – в связи с рождением детей или если что-то случается в семье. И даем дополнительные дни отпуска, связанные с семейными обстоятельствами, например, со свадьбой.

Наш офис находится за городом, поэтому мы организовали регулярный трансфер для сотрудников – не только до метро Черниговская, но и до станций метро Петровка и Лыбедская, на Харьковский массив. Еще есть маршруты по окрестным селам и поселкам городского типа, чтобы людям было удобней добираться на работу.

Говоря об обучении, мы помогаем сотрудникам повышать уровень не только функциональных знаний, но и лидерских. Для уровня специалистов у нас есть ряд востребованных тренингов – например, тайм-менеджмент, который помогает более структурированно подходить к планированию и организации своего времени.

— А что происходит с людьми, которые делают не то и не так?

— К сожалению, случается, что у человека не все складывается на занимаемой им должности. У нас работает процесс, который называется «Форум развития сотрудников», на котором мы рассматриваем сотрудников определенного уровня должности, обсуждаем результаты, возможности человека расти дальше, переходить в другие отделы, участвовать в проектах функциональных, кросс-функциональных, на уровне региона, на уровне всей компании.

И если мы видим, что что-то не получается, это видит и руководитель. Конечно же, мы стараемся помочь, прояснить, что мешает коллеге достигать определенных результатов. Зачастую причина кроется либо в неумении использовать свое время, либо в неэффективности существующих процессов. Иногда мы предлагаем переход в другие отделы, другие функции. Учитывая усиление трудовой миграции, мы очень внимательно смотрим, почему не получается, и помогаем сотруднику найти способы, которые помогут ему и показать результат, и развиваться дальше. Конечно же, бывает, что ничего не складывается и мы расстаемся.

— Часто расстаетесь или это однотипные случаи?

— Случаи разные – иногда люди идут в более специализированную область, например, в IT-индустрию. И я не могу сказать, что у нас много примеров, когда сотрудник не показывает результат. Мы очень внимательно и тщательно относимся к подбору сотрудников – смотрим, насколько он подходит нам не только функционально, но и с точки зрения корпоративной культуры. Именно поэтому у нас нет случаев, когда человек не подходит кардинально.

— А если человек, допустим, хочет расти быстрее, что предлагает компания?

— Если человек показывает отличный результат – например, это торговый представитель, который работает в Полтаве. Если мы видим, что он готов перейти на следующий уровень, но в Полтаве у нас на данный момент заняты должности как супервайзеров, так и директора филиала, то мы предлагаем ему возможность роста в другом регионе. Например, наш региональный менеджер по сбыту в западном регионе Владимир начинал работу торговым представителем Луганского филиала и вырос затем в директора филиала в Киеве. Он показал результаты, свою готовность к следующему переходу, прекрасно прошел все центры оценки – и вот он там.

— А компания оказывает поддержку при переезде?

— Да, конечно. Когда компания инициирует переезд сотрудника, у нас есть политика по релокации. Все предусмотрено.

— Прекрасно. Но если Владимир уже возглавляет Западный регион и захочет расти дальше? Куда ему расти?

— Например, предыдущий руководитель западного региона перешел на должность регионального директора по управлению бизнесом по работе с оптовиками, с контракторами. Это другой отдел, другая сфера. Так что сотрудник может расти — не только вертикально, но и горизонтально.

— А если придет одинокая звезда, то вряд ли приживется?

— Мы без команды ничего не достигнем. Производство может произвести сколько угодно продукции, но если торговая команда не будет отлично продавать, мы ничего не сделаем с этой продукцией. Точно так же, если отдел подбора персонала будет набирать прекрасных специалистов, а мы, как руководители, не сможем ими управлять… Так что яркие звезды нам нужны, но, если это одиноко светящая звезда, то она «не наша».

— Компания 27 лет на рынке. И у кандидатов может возникнуть вопрос – как я буду двигаться дальше? Какие перспективы у компании?

— Ничего не устоялось, ничего нет незыблемого. 15 лет назад наш торговый представитель ехал к заказчику с огромным количеством бумажек, в которые он вручную записывал заказ. Вечером он приезжал, отдавал бумажные бланки клерку, который вносил данные в систему. Только после этого можно было загружать автомобили доставки. Теперь торговый представитель, приходя к заказчику, достает IPad и на месте видит, какая продукция есть, какой продукции нет, делает заказ, оглашает стоимость продукции и договаривается или напоминает, когда приедет доставка. Если 15 лет назад расчет по заработной плате у нас в отделе занимал день, то сейчас это происходит в течение 10 минут в удобной форме, а не в Excel и не на калькуляторе.

Технологии развиваются, и мы хотели бы видеть нас впереди многих других. Мы все время смотрим на возможности улучшения  нашей работы, учитывая опыт других бизнес-юнитов нашей компании. У нас есть, у кого учиться, и мы делимся своими лучшими практиками.

— То есть постоянно происходят значимые изменения?

— Я бы сравнила нас с болидом Формулы 1. Мы мчимся на таких же скоростях. И, как работодатель, мы поощряем всяческие улучшения. У нас запущен проект «Инновации для роста, для развития» – стимулируем, мотивируем подумать людей над оптимизацией бизнес-процессов.

Например — как уменьшить недостаток продукции? У нас достаточно широкий портфель продуктов и время от времени возникает их недостаток. И мы предлагаем подумать над решением этого вопроса и торговым представителям, и операторам производства, и специалистам по подбору персонала. Их креативные идеи иногда могут воплотиться в прекрасные проекты, которые потом могут сделать нас более эффективными. Мы всячески мотивируем, стимулируем людей думать по-новому, учиться смотреть, где делают по-другому. И приносить это к нам.

— А если человек любит стабильность?

— Это тоже возможно. Стабильность, уверенность в завтрашнем дне — это один из ключевых факторов жизни любого человека. У нас есть примеры, когда люди показывают отличный результат и работают на одной и то же должности, в одном и том же отделе долгое время. У нас есть Лена, которая  работает в финансовом отделе больше 15 лет. Да, в разных направлениях, но в рамках одного отдела. Если человеку интересно развиваться профессионально, он может быть успешен и находиться в подразделении очень долгое время. Главное, находить возможность для улучшений, для инноваций. Можно быть успешным на своем месте.

— Насколько у вас возможность человека быть здесь или привлекаться сюда коррелируется с ограничениями по возрасту? Или другими ограничениями?

— У нас нет ограничений по возрасту. Более того, мы прекрасно понимаем, что у нас в стране население становится более возрастным. И мы рады, когда приходят зрелые кандидаты. Им присущи взвешенность, жизненная зрелость и жизненный опыт. Есть специфика разных отделов, конечно, но возраст не является для нас принципиальным критерием — только навыки, знания и необходимый опыт.

И мы не делим кандидатов по гендерному признаку, хотя в торговом отделе все же больше мужчин, чем женщин. При этом у нас есть очень успешные примеры женщин, которые работают на позициях, считающихся более «мужскими». Например, руководителем производства недавно назначена Виктория, которая показала прекрасные результаты работы на предыдущей должности, также на производстве, а   национальный руководитель складов – Елена, которая является не только опытным и успешным руководителем, но и обладает экспертизой в области логистики.

Также у нас работает программа равных возможностей, мы открыты к кандидатам с определенными физическими ограничениями. Такая программа работает уже не первый год.

Мы рады кандидатам и с внешнего рынка, и с внутреннего, используем для привлечения множество каналов. Например, у нас есть программа «Приведи друга». Если вы являетесь сотрудником нашей компании и приводите или по вашей рекомендации к нам приходит человек, который становится нашим сотрудником, после успешного прохождения испытательного срока этим сотрудником, вы можете рассчитывать на получение бонуса.

Ознакомиться с вакансиями Coca Cola HBC

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте!

Читайте также