Интервью с работодателем: компания БАКОТЕК

Многие международные компании могут похвастаться тем, что проводят последовательную политику удержания и развития персонала. Но, к сожалению, не все отечественные работодатели готовы последовать их примеру. Тем не менее, есть компании, работающие на рынке долго и успешно. Один из секретов их успешности – это бережное отношение к сотрудникам. Рассказать подробнее о том, как компания БАКОТЕК рекрутирует и удерживает сотрудников, мы попросили одного из ее ветеранов, руководителя департамента Евгения Гончаренко.

– Евгений, расскажите, пожалуйста, о своей компании: как давно Вы здесь работаете и что Вас сюда привело?

– Я работаю в БАКОТЕК с 2008 года, почти 10 лет. Сюда меня привело то, что в другой компании (продажи, IТ-сфера) я уперся в некий потолок. Я был молодым, амбициозным и хотел попробовать себя в чем-то большем. Знакомые порекомендовали БАКОТЕК как молодую, энергичную, стоящую внимания компанию. Перед этим я сходил на несколько собеседований в другие места и был неприятно удивлен, обнаружив в ИТ-компаниях совдеповские подходы. А в компании руководство впечатлило меня своей харизмой и интересом к новому, вызовам. На тот момент я даже перешел на меньшую зарплату. Мне было намного важнее расти и заниматься чем-то интересным.

– Прошло 10 лет. Все ли мечты сбылись?

– Конечно. Я пришел обычным менеджером – занимался развитием в Украине одного небольшого производителя. Сейчас я веду группу вендоров в собственном департаменте, это очень большая часть бизнеса, которая включает в себя территории от Эстонии до Казахстана. В подразделении вместе со мной по четырем разным направлениям работает 12 человек. Это, мне кажется, немало.

– Как в компанию приходят люди?

– Каждый раз, когда мы решаем, что нам нужна новая голова, мы составляем портрет идеального кандидата, который подошел бы на должность и ищем всеми возможными способами. Все максимально заряжено на результат – найти человека, соответствующего задаче и подходящего по стоимости.

Это одна из вещей, которую тоже стоит сказать о компании: победа здравого смысла над формалистикой и бюрократией. Здесь отсутствуют какие-либо вещи, которые мешают достигать результатов. Например, если мне нужен человек, он уже завтра может работать в компании: у него будет рабочее место, запись в трудовой и так далее. Если завтра мне нужно отправить сотрудника с партнером в Лас-Вегас на концерт Бритни Спирс, и это стоит много миллионов денег, но под этим есть бизнес-кейс, это будет сделано. И решение не зависит от того, будет ли «стопятьсот» согласований в SAP и подтверждения в десяти местах.

– Это по всем бизнес-процессам так?

– По всем, что связано с развитием бизнеса. Конечно, в финансовых и юридических вопросах, где нужен контроль и холодная голова, решения принимаются более взвешенно.

– А если вы устроили человека и поняли, что решение было ошибочным – чья это ответственность?

– Моя. Я отвечаю за это деньгами. Я могу нанять хоть 30 человек, если есть бизнес-необходимость. Если мое подразделение при этом будет прибыльным – то хоть массажисток. А если подразделение неприбыльное, то я не зарабатываю, – к этому привязана система мотивации.

– Существует ли единый образ идеального сотрудника для вашей команды?

– Хорошо, что все люди в нашей команде разные – все-таки мы не в советском пионерском лагере, где все должны быть одинаковыми. Но есть качества, которые приживаются у нас.

Первое – это ориентированность на результат. Опять-таки, я говорю с точки зрения развития бизнеса – мы не любим «процессников». У нас не работает подход «Ну я же делаю» и «стопятьсот» объяснений.

Второе – это лояльность к компании. Лояльность – как любовь, она должна быть обоюдной. Я считаю, что БАКОТЕК есть за что любить: это отношение к людям, начиная от рабочего места и заканчивая подходом коллег, руководства, компании в целом, особенно в том, как компания ведет себя в форс-мажорных ситуациях. Мне кажется, это должно цениться, и говорит о том, что к этой компании есть за что быть лояльным. Если человек приходит, чувствуя, что ему все должны, то это не наш человек. В отличие от большинства не ИТ отраслей, где отношение работодателя: «На тебе зарплату, скажи «спасибо» и проваливай», у нас все улыбаются, здороваются, руководство всерьез интересуется, как у тебя дела. Если не дай Бог кто-то из родственников серьезно заболел, компания предлагает помощь из фонда, из которого помогает, в том числе, и чужим людям. Я считаю, что за такую компанию стоит держаться.

– Расскажите, пожалуйста, подробнее, как компания ведет себя при форс-мажорах?

– Во время кризисов, которые проходили в Украине, в других компаниях всегда становился вопрос сокращения штата и разгона команды. У нас он практически никогда не стоял. Мы готовы были ужиматься по любым статьям расходов – командировочные, чай-кофе на кухне и так далее, но основная цель всегда была в том, чтобы сохранить людей. Особенно инженерный состав – это наша сила. Это то, что выделяет наш бизнес – большое количество инженерной компетенции, за этих людей мы всегда очень сильно держимся.

– Инженеры какого профиля у вас самые «золотые»?

– Инженерами мы называем технических специалистов по тем решениям, которые мы продвигаем. Специалистов, которые консультируют наших партнеров и клиентов о том, как их использовать и внедрять.

– Откуда вы берете таких сотрудников?

– Иногда берем «молодых и зеленых» и обучаем их. В целом же, из разных отраслей – берем инженеров и у конечных заказчиков, бывает, и у продуктовых компаний-вендоров. Если человек на своем месте делает то, что от него просят и показывает результат, – то хоть, как говорится, с пальмы.

– Девять лет в компании – большой срок. Что самое светлое и самое тяжелое вспоминается из этого периода?

– Любые достижения в бизнесе меряются деньгами. Наши бизнес-показатели растут ежегодно, и мне кажется, что это хорошее достижение. Мы знаем причину нашего успеха – мы молодцы, хорошо работаем, делаем все правильно, мы пионеры, инноваторы. Нужно продолжать в том же духе. Трудно быть лидером – мы не гонимся за кем-то, наоборот, конкуренты копируют у нас.

Я – человек, которому все очень быстро надоедает. Если мне за девять лет не надоело ходить сюда на работу, – значит, все хорошо.

– Хорошо, тогда расскажите, какие трудности могут поджидать будущих сотрудников?

– Трудности, о которых вы говорите, в голове у человека. Большая проблема, которую я наблюдаю последнее время, собеседуя людей, – IТ-аутсорсеры немножечко перегрели специалистов по зарплатам, такова особенность рынка. Как результат — приходит молодежь, которая еще ничего не умеет, у которой еще нужно выбивать пыль из головы и всему учить. И при этом они уже много хотят и озвучивают ожидания по зарплатам, которые мы не то чтобы не могли себе позволить, просто эти кандидаты не стоят таких денег.

Бывает, приходят талантливые, перспективные ребята, но с завышенными ожиданиями, потому что «там им дают». Но «там» человек будет гайкой в большом механизме и 365 дней в году, как обезьяна, делать одно и то же. А на 366-й кто-то решит в Excel, что нужно на 20% уменьшить ресурс в украинском офисе, и на следующий день ему отменят контракт. Они не понимают, что могут получить здесь. Молодые люди часто хотят быстрых денег, не предложив ничего взамен.

Любой молодой специалист должен знать, что на каждую гривну, которую ему заплатят, компания хочет получить обратно, как минимум, пять – это закон бизнеса.

Конечно, так себя ведут не все. Если человек видит перспективу и понимает, как ее достичь, то все получится. В том числе будут и финансовые результаты.

– Что нужно знать про вашу компанию, чтобы более взвешенно и объективно принять решение о том, присоединяться ли к вам?

– Поколение 30+ и 40+ знает, что такое работать в украинских компаниях в 90-х, в 2000-х, а кто-то застал еще Советский Союз. Поэтому они, когда устраиваются на работу, не смотрят на вывеску, количество подписчиков в Linkedin и наличие смузи на кухне. Они смотрят на финансовую стабильность компании, как долго она на рынке, кто руководитель, кто будет ставить задачи. То есть, они больше анализируют — например, если компания предлагает очень большую зарплату, то где она ее возьмет?

А молодое поколение видит модную IТ-компанию, и у них загораются глаза. Если это крупный международный вендор, вообще круто. Они видят интересный фасад, международную компанию, что зарплата привязана к курсу доллара, и вот этот момент пафоса, который я никогда не понимал – возможность добавить «крутую» строчку в резюме. Потом человек приходит на собеседование и хочет «стопятьсот» тысяч гривен, а при этом поменял за три года пять компаний. На это нужно обращать внимание.

Или, когда к тебе приходит инженер и говорит, что какая-то компания предложила ему зарплату в три раза больше, ты отвечаешь: «Поставь себя на место этой компании и посчитай: где они возьмут такие деньги? Хорошо, три месяца они тебе заплатят. Но ты же знаешь их бизнес, ты сам с ними работал. Завтра этот проект заканчивается – и что дальше? Ты либо будешь получать в три раза меньше, либо тебя “попросят”».

Еще важный момент для молодых специалистов – когда у тебя есть материальная база, есть где жить, не надо кормить маленьких детей, то гнаться нужно не за деньгами, а за опытом и знаниями. Это гораздо ценнее. Когда нет груза семьи в плане финансов, и тебе предлагают идти каким-нибудь «имейл-форвардинг менеджером» к вендору на огромную зарплату, в краткосрочной перспективе ты выигрываешь в плане финансов внушительную сумму. Но при этом ты за три года ржавеешь, а ИТ-рынок настолько динамичный, что все, что ты знал, через три года не имеет никакой ценности. И по факту ты теряешь три года. А потом приходит очередная оптимизация, и все – пока. А если бы за эти три года ты развился как специалист, ты мог бы сделать гораздо больше.

– Что касается людей 40+: существует предубеждение, что зрелых кандидатов отсеивают еще на этапе отбора. Насколько охотно ваша компания рассматривает таких кандидатов?

– Возраст биологический и душевный – это две большие разницы. Есть ментально старые люди в 25 лет, которых вы ничего не заставите делать. Для них поехать три раза в месяц в командировку на два дня – это боль и лишения. А бывает наоборот: мы взяли человека за 40 в свое подразделение, и работать с ним гораздо проще, чем с молодежью. Если рекрутер шаблонно подходит к отбору и отсеивает людей только по возрасту, это неправильно.

– Какие именно люди могут добиться успеха в вашей компании? Ведь если они не результативные – они даже не проходят испытательный срок?

– Испытательный срок – это три месяца. Наш бизнес проектный, технологии сложные. Если это инженер, три месяца он только «вкуривает в тему». А продавец – если первый проект через шесть месяцев закроет, то уже хорошо.

Испытательный срок нужен для того, чтобы понять вменяемость новичка. И, что очень важно, —это возможность для человека понять, туда ли он попал, куда хотел, потому что испытательный срок – для двоих.

У меня был случай, когда хороший специалист проработал полтора месяца и решил уйти. При этом у меня не было к нему никаких вопросов, он хорошо работал. Но если человек себя здесь не видит, зачем друг друга мучить?

Мы не говорим про результат-ориентированность в короткой перспективе, но, если это «свой» человек, если он лояльный, готов иногда поступаться своими интересами в пользу интересов компании, если он «результатчик» – он приживется.

И большими буквами нужно написать для всех, кто это читает – английский язык. Как в медицине без знания латыни – никуда, так в IТ-отрасли без знания английского – никуда. У людей постарше с этим бывают проблемы.

– Но, кажется, современная молодежь более англоязычная, насколько актуально такое требование?

– Все относительно. Часто молодые люди считают, что если они могут читать на английском и использовать Google Translate, то этого достаточно. Но когда нужно сесть и объясниться с партнером, пусть даже в письме, мы понимаем, что этот человек пользуясь онлайн-переводчиком делает одно письмо в час, вместо того чтобы сделать десять.

Сейчас возможности изучения языка безграничны. С учетом направления, куда идет Украина, не знать английский язык… Я бы в школе отменил много устаревших предметов, но не выпускал бы детей без знания английского языка.

– А у вас есть какие-то курсы английского для сотрудников?

– При БАКОТЕК их держать не имеет смысла, потому что сегодня есть кого обучать, а завтра нет. Тем не менее, всегда, когда кандидат нам подходит, но у него слабый английский, мы договариваемся, что он должен подтянуть свой уровень за определенный срок. Если человек проходит испытательный срок, мы можем договориться, что компания компенсирует ему половину стоимости курсов. Но опять-таки, человек должен ходить не просто для галочки, а реально учить язык. Чтобы через несколько месяцев мы поехали в командировку в страны Балтии, и он провел на встрече с эстонцами, которые не говорят по-русски, презентацию на английском языке.

– Как еще компания развивает сотрудников?

– А как сотрудники развивают компанию? Понимаете, все эти вопросы – «А что вы предлагаете?», «А какой у вас социальный пакет?». Человеческое отношение и зарплата вовремя – вот самый классный соцпакет. Конечно, после года работы мы даем очень достойную страховку. У компании здравое отношение к расходам – например, в командировке.

С точки зрения того, что человеку может дать компания, все упирается, опять-таки, в результат. Если человек приходит и говорит: «Я умею вот это, чтобы уметь еще и это, мне нужны знания» – вперед! Например, инженер говорит, что ему не хватает компетенции в определенной области информационной безопасности. Я отвечаю: «Готовь список курсов с ценами». Посмотрели, выбрали адекватную стоимость – отправили. То же относится к продавцам – если человеку не хватает навыков, например, в проведении презентаций, и он попросит отправить его на обучение, это только приветствуется. Желание человека развиваться – это здорово, и компания в этом всегда поможет.

– Что такого особенного предлагает компания, чтобы кандидат сразу же отдал ей свою трудовую?

– Мне сложно ответить на этот вопрос. Я никогда никого не пытался заманить каким-то калачом. Если я для себя делаю вывод, что человек маним калачом, то завтра будет другой калач, и он либо начнет меня терроризировать, либо уйдет. У меня другой подход. Вот компания, вот ее плюсы, вот что мы предлагаем тебе делать. Если тебе это нравится – скажи, сколько ты стоишь, на какое вознаграждение рассчитываешь. Называется сумма, она или подходит, или мы ее ужимаем. Все, жду ответ.

Конечно, мы обращаем внимание кандидата на какие-то вещи – например, здесь есть перспектива работать с международными компаниями. Когда мне говорят: «Ты что, едешь на следующей неделе в командировку? Ведь пропадут выходные!» Я отвечаю: «Послушайте, я еду в Европу за счет компании. Буду общаться с людьми, выпью вкусного пива, обсужу интересные темы. Это позволит мне заработать больше денег. И при этом я лично даже не плачу за билеты. Да я должен доплачивать компании за то, что поеду туда!» Мы отмечаем возможности путешествовать, развиваться в разных направлениях, а не быть QA-инженером за 800 долларов, и каждый день «педалить», как обезьяна, по списку тестов. Это дорогого стоит.

Это адекватная компания, которая бережет своих сотрудников, относится к ним по-человечески, платит достойную зарплату. И это украинская компания, то есть ты работаешь на свою страну, а не на иностранца, который завтра решит уволить половину народа, потому что у него не сошлись бизнес-показатели. Именно этим компания и держит сотрудников. И, судя по тому, что мы уже больше 10 лет получаем награды как лучший дистрибьютор, наиболее активный новый партнер и за другие достижения, мы все делаем правильно.