Интервью с работодателем: компания «Бон Буассон»

Компания «Бон Буассон» – один из неизменных лидеров рынка безалкогольных напитков. Как удается отечественному производителю достойно конкурировать с крупнейшими международными гигантами, мы решили узнать у генерального директора группы компаний «Бон Буассон» Владислава Витальевича Иванченко и директора департамента управления персоналом Оксаны Павлюченко.

– Владислав Витальевич, компания «Бон Буассон» давно на слуху у потребителей…

– Да, наша компания выросла из маленького предприятия 20 лет назад, когда на рынке были представлены только зарубежные аналоги продукции в ПЭТ-упаковке. Первым продуктом, который мы выпустили, была питьевая вода «Бон Буассон». Затем мы добавили серию национальных лимонадов – это «Золотая серия». Мы собрали вкусы, знакомые потребителю с детства и качественно переработанные, с использованием зарубежных технологий и ингредиентов. Могу с гордостью отметить, что и сейчас это те же рецептуры, которые были у нас 20 лет назад, несмотря на все трудности и кризисы. Как утверждает наш поставщик – мы единственная компания, которая не экономила на качестве, не удешевляла продукт в угоду цене.

В своей стратегии во главу угла мы ставим потребителя, нам важно, чтобы он был доволен продуктом, а уже потом рассматриваем остальные составляющие – цена, оптимизация, сервис для клиентов и т.д.

– Что удерживает сотрудников в компании?

– Мы даем возможность сотрудникам развиваться, реализовывать проекты, так, как они считают правильным, при необходимости корректируя. Не ставим барьеров, ограничений перед человеком. Мы верим, что для того, чтобы любой проект был успешным, прежде всего, нужны люди – не только один лидер, но и специалисты на каждом уровне. Мы – компания, которая скорее создает условия под те амбиции человека, которые он хочет реализовать на своем рабочем месте.

– В вашей компании работает около 1500 человек. Есть люди, активно развивающие компанию, а есть те, которые просто стабильно работают. Как вы относитесь к обеим категориям?

– Бесспорно, мечта компании – чтобы все сотрудники работали на ее развитие, двигали ее вперед. По статистике, таких сотрудников всего 10%, мы стараемся увеличить количество таких сотрудников в компании. Остальным же сотрудникам создаются комфортные условия труда, на которых все стабильно и прогнозируемо.

– Сейчас у людей широкий выбор, на какое производство идти работать. Почему они должны выбрать вас?

– Мы начинали свое производство в Днепре, сейчас наши заводы находятся в Днепропетровской обл. и Черкассах. Наш возраст говорит о стабильности компании. Несмотря на все экономические кризисы, которые переживались в Украине, зарплата выплачивается своевременно. Мы растем и развиваемся, открываем новые рабочие места, у нас появляются новые линии, новые филиалы в Украине.

Приходя в нашу компанию, человек убеждается в том, что его готовы обучать и помогать развивать необходимые компетенции в выбранной специальности. Мы рады новым людям, но и ценим тех, кто давно с нами. Это ветераны, которые занимают средние и высшие менеджерские позиции, они работают 10 лет и больше. И таких немало – я бы сказал, процентов 70.

– Есть сотрудники, которые построили карьеру в компании, – подключается к разговору Оксана Павлюченко.

– Например: с 2007 года у нас работают Елена Великант, которая пришла в компанию оператором отдела оперативного учета, а сейчас она начальник этого отдела. Надежда Герасименко прошла карьерный путь от офис-менеджера до начальника отдела продаж бутилированной воды. Игорь Мельник – директор департамента продаж направления современной розницы начал свой путь в компании с позиции менеджера по развитию региона.

Есть такие сотрудники и на производстве – так, Светлана Рицкая выросла из простого бригадира производственного участка до директора по производству. Мы приветствуем рост внутри компании. Список можно продолжать еще очень долго – если сотрудник хочет расти вместе с компанией, компания обязательно пойдет навстречу. У нас нет шаблонов и правил, мы стараемся подходить к каждому индивидуально, услышать и увидеть.

– Какие возможности обучения и развития предлагает компания?

– Поскольку из 1500 человек около 1000 работает в системе дистрибуции, именно там активно работает многолетняя школа развития компетенций, начиная от мерчендайзеров, торговых представителей, супервайзеров до руководителей. Это комплексная работа, которая проводится уже более 10 лет, со своей системой оценки, развития персонала. У нас есть наставничество, хорошее и качественное, которое помогает молодым специалистам учиться у профессионалов, прошедших эту школу от А до Я, начиная с самых низов.

– Насколько я знаю, в производство очень сложно привлечь молодых специалистов, особенно инженеров. У вас есть секрет?

– Мы стараемся «взять обаянием», – улыбается Оксана. – Проводим работу со студентами, рассказываем о возможностях, которые предоставляет компания. Когда они приходят в компанию, за ними закрепляются наставники, проводится обучение, дается возможность расти.

– Насколько компанию удовлетворяет качество высшего образования?

– На сегодняшний день образование не совсем соответствует реальным потребностям бизнеса. Молодые люди, которые хотят развивать карьеру, стремятся подрабатывать и получать какие-то профессиональные навыки еще во время учебы. И сталкиваются с тем, что не могут применить знания на практике, полученные во время обучения – они устаревшие, не соответствуют современной практике. С этим приходится работать.

– Возможно, у родителей производство ассоциируется с местом, где «темно и страшно», и поэтому выбор абитуриентов – это юристы-экономисты, а не инженеры…

– Да. Но у нас на производстве красиво, светло и современная обстановка, привлекательные условия, – возражает Оксана.

– Сейчас мы стараемся работать на перспективу и доносить свои возможности не только до выпускников. Мы работаем и со школами, проводим акции, даем возможность ознакомиться с нашим продуктом, и, поскольку детям он нравится, они больше интересуются компанией.

– Нанимает ли компания студентов без опыта работы?

– Для нас наиболее важны личностные навыки – мы смотрим, насколько человек подходит именно нашей компании. Поскольку большую часть времени мы в любом случае проводим на работе, для нас компания – это как семья. Если человек подходит нам по ценностям и традициям, это самое важное. Научиться он всегда сможет, если есть желание – ведь у нас есть желание научить.

Нам важна внутренняя мотивация человека, и не имеет значения, что это вчерашний студент. Компания должна создать условия, научить, дать возможность карьерного роста.

– Как вы определяете, есть ли у человека самомотивация – кроме как по «горящим глазам»?

– Я считаю, что у каждого есть своя мотивация, и наша задача – правильно ее увидеть и раскрыть. Возможно, человек приходит в компанию на должность, которая не совсем ему подходит, и это тоже важно определить. В любом случае, мы стараемся беседовать и входить в положение. Даем возможность переходить в другие направления, по своей инициативе или по рекомендации руководителя.

– Какие трудности с сотрудниками возникают?

– Как и в любой компании, у нас есть свои сложности, – признается Оксана. – Нам не хватает профессионалов, квалифицированных специалистов, даже самих кандидатов не хватает. Если 4-5 лет назад выстраивалась очередь из соискателей и можно было выбирать, то сегодня самим компаниям приходится прилагать немалые усилия, чтобы их услышали, увидели, откликнулись на вакансию, доказывать, что наша компания лучшая.

Особенно чувствуется нехватка профессионалов в производстве: технологов, инженеров, наладчиков оборудования – к сожалению, много специалистов и квалифицированного персонала уезжает из Украины.

– Почему нашим компаниям все сложнее конкурировать с ними за персонал?

– В частности, из-за нестабильной политической и экономической ситуации в стране. Люди склонны искать более стабильные условия, устали жить обещаниями. Еще и потому, что у людей мало достоверной информации: та же Польша привлекает людей более высокой заработной платой, но соискатели не всегда учитывают ненормированный рабочий день, зачастую отсутствие социальных гарантий и так далее.

– А что входит в соцпакет ваших сотрудников?

– Если сотрудникам требуются дополнительные отпуска, мы идем навстречу. Приходим на помощь, если сотрудник оказывается в сложной ситуации – сам или его родственники. У нас есть фонды, которые мы накапливаем и помогаем вне рамок социального пакета.

– Насколько компания готова приглашать на работу зрелых кандидатов?

– У нас нет возрастных, гендерных и других ограничений. Средний возраст по компании – 35-40 лет, у нас работают как молодые специалисты, так и сотрудники старшего поколения. Даже после выхода на пенсию некоторые сотрудники продолжают трудиться – все зависит от того, настроен ли сам специалист эффективно работать.

– Проблема многих зрелых кандидатов – они могут неуверенно выглядеть на собеседовании…

– Задача HR-а как раз и заключается в том, чтобы правильно оценить потенциального кандидата, помочь ему раскрыться, – поясняет Оксана. – Если человек не имеет опыта хождения по собеседованиям, его сразу видно, и ты понимаешь, что он стабилен и скорее всего, настроен прийти работать всерьез и надолго. В то время как кандидат, уверенно чувствующий себя на интервью, наверняка имеет огромный опыт хождения по собеседованиям, и тогда мы задумываемся: если кандидат все время что-то ищет, есть ли у него потребность в работе, может, его просто привлекает процесс поиска.

Мы крайне редко указываем в вакансиях возраст и пол, поскольку для нас самое важное – сам человек, его навыки, соответствие культуре компании. Кроме того, мы ушли от указания какой-то стоимости человека в вакансии, стараемся оценить соответствие уровня квалификации кандидата, его способностей с его самооценкой – и стараемся удовлетворить ожидания, если самооценка совпадает с нашей.

– В каждой компании есть понятие «наши» и «не наши» люди. Как вы определяете «своих» людей?

– Это инициативные, лояльные к компании и к ее продукту люди.

– А если человек растет быстрее, чем компания – как вы синхронизируетесь?

– Компания динамично растет, мы очень приветствуем внутренний рост, нас не смущает, если человек переходит в другой департамент. Даже с повышением в должности, если он этого хочет и ему это нужно, он занимается саморазвитием, – уточняет Владислав Витальевич. – Сегодня ключевая характеристика любого сотрудника – желание расти в своих компетенциях. Наша задача – дать ему эти возможности. Бывает и так, что компания не может удовлетворить ожидания сотрудников, тогда приходится расставаться. Правда, порой люди возвращаются – попробовав другие варианты, понимают, что здесь лучше. Бывает и так, что мы не смогли до конца правильно и корректно оценить человека, потеряли его, а затем увидели достижения в другой компании – и зовем вернуться, и люди тоже возвращаются.

– А если человек хочет поменять направление работы в рамках компании – есть ли такая возможность, сможет ли компания его доучить?

– Для этого человек обращается к своему руководителю, и, если мы понимаем, что это важно для сотрудника и существует такая потребность, идем навстречу. Нам важно развитие внутреннего кадрового резерва. У нас есть практика кадрового перемещения сотрудников в другие регионы, при этом обеспечиваются условия переезда семьи. Например, люди переезжают из Кривого Рога в Винницу, из Львова в Мариуполь, и прекрасно осваиваются, – рассказывает Оксана.

– Безусловно, мы стараемся отобрать человека с наибольшим уровнем компетенций для должности. Но когда компетенции нет, задача руководителя – поднять своего подчиненного до уровня этой компетенции, – дополняет Владислав Витальевич.

– Скажите, неужели руководители не боятся, что их «подсидят»?

– Мы полагаем: хороший руководитель берет специалиста, который лучше в определенном вопросе, чем он, ведь иначе, зачем его брать? Результат руководителя – это результат работы его команды. Когда руководитель понимает, что сотрудник недотягивает в некоей компетенции, и мы это видим при оценке, мы подбираем сотруднику курсы, тренинги, даем возможность учиться. Главное – желание самого сотрудника.

– Какое будущее может предложить компания своим сотрудникам?

– Рынок напитков действительно жестко конкурентный, ведь на нашем рынке находятся мировые лидеры такие как «Кока-Кола», «Пепси-Кола». Они задают отраслевые стандарты и подстегивают нас быть быстрее, инновативнее, эффективнее. Нам необходимо находить способы конкурентной борьбы, которые позволяют развиваться на этом рынке. Поэтому компания стремится предоставлять возможности не только профессионального, но и личностного, карьерного развития.

– Скажите, пожалуйста, есть ли у компании «Бон Буассон» перспектива международного развития?

– Безалкогольный бизнес более локальный – например, «Кока-Кола» разливается в каждой стране, ее не транспортируют из Сан-Франциско. Сама специфика бизнеса подразумевает некую локализацию этого рынка. Мы, как украинская компания, верим в Украину и ее будущее, поэтому не собираемся строить параллельные бизнесы на Западе и диверсифицировать риски. Весь бизнес развивается в рамках этой страны.