Интервью с работодателем: компания Эргопак

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Возможно, не всем известно название компании Эргопак, но большинство из нас отлично знает и использует продукцию этой компании. Компания Эргопак производит и поставляет товары для эффективного и комфортного ведения быта – это салфетки, перчатки, мусорные пакеты и кухонные губки марок «Мелочи жизни», «Акция», Novax, Domi. В этом году компания будет праздновать свое двадцатилетие, и можно уверенно сказать, что за это время стала успешной – она занимает прочные лидерские позиции на своем рынке, а продукция компании пользуется спросом не только в Украине, но и в зарубежных странах.
Чтобы разобраться в секретах успехов компании, чем интересна она как работодатель, мы отправились в офис компании, который находится в Боярке, и пообщались с генеральным директором компании Андреем Александровичем Дикуновым и директором департамента персонала Андреем Николаевичем Ковальчуком.

Интервью с работодателем: компания Эргопак

Андрей Дикунов

Интервью с работодателем: компания Эргопак

Андрей Ковальчук

Наша беседа проходила в конференц-зале компании. Что сразу бросилось в глаза, так это рабочая обстановка – в конференц-зале никаких излишеств, на флипчарте схемы, на столе образцы продукции – до нашего интервью здесь обсуждались вопросы по выпуску новой продукции. Мы решили начать беседу с вопроса о месторасположении компании:

– Почему именно Боярка?

– Компания берет начало с этого города под Киевом. Здесь был первый офис, компания сначала занималась дистрибьюцией товаров для дома, которые производились в других странах. Реализуя эти товары, задались вопросом, а почему эти товары не могут производиться в Украине. Здесь же, в Боярке, появилась наша первая производственная линия. Компания развивалась, в какой-то момент мы поняли, что она выросла «из своих штанишек». Была куплена новая производственная площадка в городе Каневе, там большие производственные мощности.

– Наверное, сложно, когда главный офис компании находится в Боярке? Большая часть ваших сотрудников – это киевляне или местные жители?

– У нас работают как и местные сотрудники, боярчане, так и довольно много специалистов ежедневно приезжают на работу из Киева. Специально для них у нас работает развозка. На самом деле сложностей в том, что киевляне добираются на работу в Боярку, мы не видим – они едут как раз против основного потока (когда жители пригородов утром едут на работу в Киев) и избегают пробок.

– Расскажите подробнее, каких людей вы подбираете, что для вас важно в сотрудниках?

– Это обязательно проактивные люди, которые видят результат. Люди, которые, когда видят проблему, не молчат о ней, а предлагают решение. Это если говорить о бойцовских чертах характера. К этому, конечно же, должны прилагаться знания и навыки. Это не то чтобы вторично, но знания можно дать, этому можно научить – главное чтобы у сотрудника было желание. А когда у человека изначально нет такой жизненной позиции, если у него в жизненных ценностях этого нет, когда не привили в детстве родители и школа, то во взрослой жизни привить это сложно, даже мотивируя деньгами. Если у человека мотивации нет, даже при хорошей бонусации его можно замотивировать только на короткое время. Поэтому изначально задача департамента по персоналу – подбирать подходящих людей. Понятно, иногда ошибаемся, ведь окончательно это можно выявить только в процессе работы. Да и внешние факторы влияют – что там у него в семье, как получается. Но стараемся отсеивать на самых ранних этапах неподходящих людей.

– А ветеранов у вас много?

– У нас немало сотрудников, которые имеют солидный стаж работы в компании. Они пользуются среди персонала достойным авторитетом и уважением. Но они у нас работают так долго не потому что, в компании существуют какие-то дополнительные выплаты за стаж работы, наоборот, в компании такой принцип, что нужно каждый день доказывать свою состоятельность, соответствие своей должности. Наши ветераны – это люди, любящие свою работу, им нравится преодолевать сложные, но интересные вызовы, которые преподносит компании рынок, конкуренты, наша жизнь.

– Отлично. А что еще интересного происходит в компании сейчас?

– Компания заслуженно занимает лидерские позиции в Украине, мы имеем большую долю рынка, наша продукция на слуху у наших покупателей. Но мы прекрасно понимаем, что нет никаких причин почивать на лаврах. Чтобы доказать свою состоятельность, соответствовать реальным здоровым амбициям, нам необходимо смотреть вперед, захватывать другие рынки. Все мы знаем, что сегодня успешность украинской компании определяет ее позиция на европейских рынках. Сейчас мы серьезно работаем над этим. И, если до прошлого года активная экспансия была на рынки СНГ, то сейчас мы направлены на рынки восточной Европы. Нам очень приятно, что наша продукция вызвала большой интерес на недавней голландской международной выставке у профессиональной публики. Там не было зевак – выставка для ритейлоров и профессионалов этого рынка.

Мы поставили себе амбициозные цели, и для людей в продажах, занимающихся этим участком, есть неограниченные возможности карьерного роста. Например, наш львовский региональный менеджер переместился в наш польский офис – мы начали работать в Варшаве. Если справится, сможет показать рост на новом месте – станет руководителем этого торгового офиса. Соответственно, так же люди работают во многих других странах. В первую очередь мы рассматривали своих – кто готов переехать в другие страны.

– Неужели наши обычные губочки-тряпочки могут вызвать интерес у европейских профессионалов?

– Это вам так только кажется, что обычные. Мы давно работаем над инновациями, усовершенствованиями нашей продукцией. Мы – эксперты в своей области. А эксперта от дилетанта отличают, в первую очередь, детали. Детали, которые вроде бы на первый взгляд кажутся незначительными, но на самом деле по достоинству оцениваются нашими покупателям. Мы не стоим на месте. Все время у нас появляются новинки, новые инновационные продукты, которые выгодно отличают нас от конкурентов. Это и антибактериальные губки, которые 7 дней сдерживают развитие бактерий. Это поролон, который повышает вспениваемость и экономит моющие средства – на 18%, это уже доказано и сертифицировано. Это губки для тефлона и многое другое – мы в этом бизнесе являемся экспертами и стараемся охватить максимальный спектр продукции, чтобы угодить потребителю. Для этого проводим и большие рекламные кампании – чтоб довести до потребителя нашу экспертность и широкий выбор.

– А как работодатель – как вы работаете с соискателями? Экспертность как работодатель – в чем?

– Мы уже говорили, что, в первую очередь, смотрим на людей, которые могут дать результат. Тех, кто понимает, какой результат он должен дать в своей работе и знает, как его достичь. Это для нас главный показатель при отборе.

Наша задача как компании – создать благодатную среду для того, чтобы сотрудник мог проявлять творческую составляющую и получать за это рыночное вознаграждение. Но мы не готовы и не будем устраивать пляски с заманиванием кандидатов. Мы готовы показать нашу компанию и рассказать, что мы можем дать – но при этом рассчитываем на ответную отдачу кандидата. Когда же у него иждивенческая позиция – а что вы мне дадите, сколько надо работать в рабочий день, количество дней отпуска, надо ли работать в выходные дни…такие вопросы сразу дают мне понять, что нам не по пути. Я сам стараюсь не работать по субботам и максимально все делать в течение рабочей недели, но если человек сразу начинает с ограничений… В общем, когда у человека большинство вопросов на тему – а что мне будет, если я буду у вас работать – это не наш человек!

– А будет ли компания снисходительна к тому, что сотрудник, выполняя свои обязанности и проявив самостоятельность, допустил ошибку. Например, произвел новый товар, а он не тот, который нужен?

– Конечно, каждый человек имеет право на ошибку, но каждый случай индивидуален. Когда наш сотрудник работает на стадии эксперимента над каким-то творческим заданием, а творчество всегда связано с какой-то долей риска, то возможны и ошибки. Кто не ошибается – тот не выигрывает. Главное вовремя выявлять эти ошибки на начальной стадии, и делать так, чтобы их не повторять.

Совсем другой пример – когда сотрудник решил сам пересмотреть условия товарного кредита клиенту – это уже не ошибка, а нарушение. Почему? Есть сумма товарного кредита, и это закон – это та сумма, которую ему доверили. Если лимит был превышен, мы с таким сотрудниками разбирались – в чем причина? Сотрудник же не свои деньги клиенту доверял, а средства компании. Когда определяли размер товарного кредита, взвешивали большое количество факторов и рисков, которые сотрудник проигнорировал. Это уже нарушение инструкций. Даже если из добрых намерений – это одинаково плохо. Поэтому ошибка ошибке рознь.

– А если сферы ответственности и обязанностей непропроциональны?

– Мы считаем, что компания должна при приеме человека на работу сразу описывать функционал человека, что от него требуется, и какие у него полномочия и ответственность. Если есть определенные правила, человек должен их принять и работать по ним.

– Что предлагает компания своим амбициозным сотрудникам?

– Смотрите, мы, когда открываем вакансию, полностью анализируем круг внутренних кандидатов. Конечно, мы отслеживаем, кто имеет потенциал для роста – но на вакансию обязательно рассматриваем внутренних кандидатов, если они есть – это раз. Второй момент – мы начали готовить людей к повышению. Мы не повышаем сразу людей, даже когда они потенциально сильные и могут претендовать на высокие должности. Сейчас мы пробуем их линейно в других регионах – например, работает человек где-то 5 лет, показывает хороший результат, стараемся перевести его на другой аналогичный участок. Если он там хороший результат показывает, тогда больше понимания и уверенности в том, что он справится.

Плюс проектная работа. У нас есть проектные работы, и мы стараемся таких сотрудников туда подтягивать. Например, есть RSM и проект развития новой торговой марки – и на нем можно оценить, насколько специалист может быть первым лицом. Ведь в проекте нужно видеть и конечные цели, и управлять людьми, и проводить анализ деятельности, ее успешности. Такие проекты касаются не только продаж, но и маркетинга, например, — и на них мы обкатываем наших будущих руководителей, проверяем их потенциал, пригодность к руководящей деятельности.

К сожалению, мы пока не генерируем на 100% внутренних кандидатов на руководящие позиции. С другой стороны, это, может быть, и хорошо, мы не варимся в собственном соку. Просто у компании сейчас большой рост в этих направлениях, и за счет внутренних ресурсов мы не все можем компенсировать.

– А если потенциальный внутренний кандидат не дотягивает – вы ждете, пока он «дорастет» или доверяете и дотягиваете уже на новом месте?

– Смотря до чего он не дотягивает. Есть нюансы, когда сотрудник чего-то не знает, не умеет – это один нюанс. Если его можно обучить – тогда дотягиваем и движемся дальше. А если не соответствует по личностным признакам, которые поменять нельзя, тогда возникает дилемма. Тогда мы смотрим, можем ли мы эти слабые стороны компенсировать сильными сторонами. В компании много историй успеха – например, руководитель службы снабжения выросла из закупщика, руководитель экспортного направления вырос изнутри, с торгового представителя. Финансовый директор вырос из финансового контролера, хотя на место финдиректора мы пробовали внешнего кандидата, но он не подошел. На производстве все начальники производств выросли изнутри – руководители цехов. Хотя директором завода я умышленно поставил внешнего кандидата – по двум факторам: нужен был кандидат с большей школой, большими знаниями – и мы пригласили специалиста из пищевой промышленности, где культура производства гораздо выше. И нужен был сильный производственник, чтоб понимал, что такое производство, дисциплина…

Одним из героев наших историй успеха является Виталий Немый, директор по экспорту – вы сами можете у него спросить, как он вырос в компании и почему.

Интервью с работодателем: компания Эргопак

Виталий Немый

– Виталий, скажите, что делает сотрудников успешными в компании Эргопак?

– Желание развиваться и понимание, что есть успех и как его достичь. Компания предоставила мне достаточно ресурсов для развития. Я был одним из сотрудников филиала в Крыму, который этот филиал и открывал. Был в первой тройке сотрудников по показателям, потом пригласили в Киев на работу в отделе экспорта – менеджером, а затем и директором. Из 23 стран я открыл 10.

– Сколько времени вам понадобилось на карьеру?

– 5 лет в Крыму и 8 в Киеве.

– Что было самое сложное? Какие ошибки допускали?

– Сложно было учиться решать более глобальные задачи. Поэтому и ошибки встречались. Признавались, искал новые пути решения задач.

– Что можете посоветовать кандидатам, которые рассматривают вакансии Эргопак?

– Важно знать, чего хочешь. Топ-менеджмент открыт, можно обсудить результат, которого хочешь достигнуть, посоветоваться – и достичь, чего хочется.

– Андрей Александрович, по вашему мнению, что объединяет героев историй успеха в вашей компании?

– Конечно же, умение показать результат на своем рабочем месте. Они показывали результат, хотели расти, их инициатива распространялась и на смежные области, они больше интересовались – и переходили на более высокие должности.

– А не будет ли такое серьезное отношение к работе мешать популярному нынче work/life balance?

– Нет, вопрос баланса в жизни однозначно должен присутствовать. Мы не за то, чтобы люди на 100% думали только о работе. Вопрос немножко в другом – человек не должен занимать иждивенческую позицию: «я пришел сюда не зарабатывать деньги, а получать заработную плату».

Но человек должен сам этот баланс поддерживать. Потому что в жизни бывают разные ситуации – как по работе иногда бывает нужно сильно напрячься, так и в жизни бывают ситуации, когда нужно отвлечься на семейные вопросы. Но мы идем навстречу, когда понимаем, что это действительно временная проблема, когда сотрудника нужно поддержать, а в принципе он работоспособный, активный, инициативный и отдается работе. А если у него постоянные трудности, и его баланс становится балластом для компании, тогда, наверное, это не наш сотрудник.

Нам кажется, что на работе для сотрудника должна быть интересная среда. И тогда и сотруднику в такой среде интересно расти и развиваться, и компания от этого получает результат.

– А как компания помогает сотруднику расти и развиваться?

– Конечно, есть и внутреннее обучение, и внешнее – как для сотрудников отдела продаж, так и на производственном комплексе. Есть программа адаптации, когда человек приходит на рабочее место – чтоб правильно определить приоритеты, поставить задачи, чтоб человек понимал, кто его руководитель, какие к нему требования, куда ему двигаться. Как пример, сейчас мы решили главного инженера изнутри дотянуть. Пока такой должности нет, но на производстве есть потенциальный кандидат, и сейчас с ним началась работа: ему оплатят английский, определена программа выставок, на которые он поедет, стажировки и всякое такое. В общем, для людей, которые оцениваются как потенциально сильные, разрабатываются программы – и люди дотягиваются.

– Это бесплатно?

– Бесплатно, конечно. Мы не всех подряд в эти программы вовлекаем. Если человек показывает результат и готовность к росту, если он перспективен – мы готовы на такую инвестицию. Инвестиции – это всегда определенный риск, но мы взвесили и обсудили такой подход. Но, поскольку нас интересуют люди, которые хотят развиваться сами по себе, мы готовы им помогать. Это как с проектами – мы всегда открыты к тому, чтобы наш сотрудник пришел и предложил свою идею, проявил инициативу и стал руководителем проекта. Если это не будет бесплатно, тогда сотрудник посчитает свои затраты на обучение и откажется – ему и жить-то не на что будет. Нам важно, чтобы он получал достойную зарплату и был заинтересован в получении бонуса.

– А что для вас достойная заработная плата?

– Мы говорим о том, что у сотрудника должна быть рыночная заработная плата. Но он не должен ее просто получать. Наша система мотивации у каждого сотрудника состоит из постоянной и переменной части. Если мы говорим о переменной части, особенно для сотрудников, которые могут себя проявить, например, у продавцов, у них вообще нет потолка. Но опять же вернемся к вопросу – человек получает заработную плату или зарабатывает ее? Он показывает результат и получает за него оплату или просто приходит, сидит и ждет, пока ему заплатят.

– То есть каждый сотрудник понимает, какой он вклад приносит в результат и получает в соответствии с этим заработную плату?

–  Я приведу пример по топам. Все топы четко знают цели компании, к каким показателям они привязаны. Поэтому каждый месяц, каждый квартал на совещании мы видим, заработали мы эти деньги или не заработали. И все это видят, все абсолютно прозрачно. Я ввел эту прозрачность давно. Если нет доходности, я открыт к коммуникации. Конечно, у каждого есть индивидуальный бонус, но есть и ответственность за ту доходность, которую мы обеспечиваем. Наверное, кто-то может сказать, что ему мало платят, но компания это как оркестр, где все должны играть – и мы должны все приносить в эту копилку, либо счастье можно получить в другом месте. Есть еще один шанс заработать больше – подать идею, экономически выгодный компании проект, и я двести раз говорю всем сотрудникам – мы готовы к их проектам и инновациям. Есть много примеров создания удачных технологий и торговых марок на основе идей сотрудников, которые за это получили деньги.

Соответственно, такие показатели есть у каждого сотрудника. Когда мы, например, говорим о логистике, у нас есть система KPI, привязанная к качеству отгрузки. Например, премия за количество перелопаченного груза. У нас практически для всех должностей есть постоянная и переменная часть, поэтому лодырям у нас сложно. Переменная часть — это KPI, которые являются важными для компании, и не всем это нравится, некоторые хотели бы получать все как «фикс». Но мы считаем, что это идет вразрез с философией компании и является иждивенческой позицией.

– Вопрос напоследок – что выделяет компанию как работодателя? Чем вы примечательны для соискателей?

– Для нас важно, что если человек в нашу компанию приходит и будет занимать активную позицию, то он сможет у нас и карьерно развиваться и за-ра-ба-ты-вать. Нам главное – эту мысль до соискателей донести. Люди с другими ценностями нам не нужны. И я отдаю себе отчет, что таких людей среди соискателей значительно меньше, чем пассивных сотрудников, но лучше мы их отсеем на входе, чем будем «выгребать» в процессе работы.

Людей у нас держат интересная работа и сложные задачи. Притом неординарные задачи. И мы ждем именно таких кандидатов – которые не боятся вызовов, ведь их так много в нашей нынешней экономической ситуации.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Лучшие статьи за неделю – у вас в почте