Интервью с работодателем: компания Universal Commerce Group

Universal Commerce Group – международная digital-платформа по созданию и развитию проектов электронной коммерции. Направления – price comparison, digital-реклама, недвижимость, фешн-индустрия, крупные проекты по трудоустройству, CPA-сети, финтех-проекты, системы онлайн-платежей, маркетплейсы, новые digital-медиа.

Сегодня мы взяли интервью у Марии Текуч, HR-директора холдинга. Поговорили о том, как можно попасть в UCG на работу, о проектах и о том, как пройти успешное собеседование.

– Мария, здравствуйте. Расскажите немного о вашем холдинге и о проектах, которых туда входят.

– UCG – это холдинг, который объединяет компании в сфере e-commerce, job, finance. Для меня этот холдинг выгодно отличается тем, что мы занимаемся только своими продуктами и постоянно запускаем новые стартапы (около 2-3 в год стабильно).

На данный момент в холдинг UCG входит 25 проектов по всему миру. К примеру, Price.ua, Trud.com, Modasto.com, UCGLeads.com.

– Как у вас налажен рабочий процесс, сколько офисов, сколько работает людей?

– Офисов у нас на данный момент 6. Мы базируемся в Киеве, Днепре, Львове, Запорожье, Вильнюсе и Варне (Болгария). Сейчас открываем еще несколько офисов в Восточной Европе. Но при этом много сотрудников работают удаленно по всему миру (по большей части это программисты). В команде больше 500 человек.
У каждого отдельного проекта есть свой project-менеджер, который отвечает перед генеральным директором за результат данного проекта. У каждого проекта своя команда, но при этом есть общие сотрудники UCG, которые отвечают за все проекты – это и SEO-специалисты, и PPС-специалисты, маркетологи, копирайтеры и пр.

У нас полный цикл создания продуктов. Придумывается идея, просчитывается, создается четкий бизнес-план продукта и план монетизации. Затем техническая команда (мы пишем на PHP, .NET MVC и создаем мобильные приложения) занимается разработкой. Отдел продаж общается напрямую с нашими клиентами, а отдел аккаунт-менеджеров получает обратную связь об удобстве использования и эффективности продуктов.

– Как проходит отбор кандидатов?

– Мой отдел ищет кандидатов как через личные знакомства по рекомендациям, так и на сайтах по поиску работы. Очень активно используем социальные сети (в особенности, фейсбук и LinkedIN) и тематические форумы.

Отбор кандидатов происходит в несколько этапов – предварительное собеседование с рекрутером по скайпу или телефону. На этом этапе основная задача – убедиться, что кандидат соответствует требованиям этой вакансии, а также, что вакансия соответствует пожеланиям и квалификации потенциального сотрудника.

Дальше мы подключаем к принятию решения непосредственного руководителя будущего сотрудника и руководителя всего направления. На некоторых должностях есть тестовые задания. Чтобы кандидат ознакомился со спецификой нашей работы, а мы увидели навыки кандидата в действии.

Если все этапы собеседований пройдены успешно – мы делаем предложение о работе со всей необходимой информацией (уровень дохода, профессиональный рост сотрудника, мотивация, социальный пакет). У нас достаточно гибкий график (офис работает с 8:00 до 20:00), постоянные тимбилдинги, выплачивается материальная помощь сотруднику, если нужна поддержка, оплачиваем 50% стоимости абонемента в спортивный зал и обучения иностранному языку.

– Как вы лично определяете плохих и хороших специалистов?

– Нет понятия плохих и хороших кандидатов. Есть понятие соответствия кандидата должности. Сюда входят и профессиональные навыки, знания и подтвержденная квалификация сертификатами (в случае необходимости). А также совпадение с будущей компанией по ценностям, пониманием ключевых факторов в работе, способа коммуникации с коллективом.

Я не говорю, конечно, о поведении кандидатов, из-за которого они автоматически выбывают из конкурса (это собеседование в состоянии алкогольного опьянения, конфликт на собеседовании, пропуск собеседования без предупреждения). В таком случае кандидату будет отказано независимо от уровня его профессиональных навыков.

Достаточно часто бывают ситуации, когда кандидат не прошел собеседование в одной компании, и после этого стал ключевым сотрудником в другой. Иногда это говорит о том, что рекрутер не смог правильно оценить квалификацию соискателя. Однако не менее часто это говорит о том, что решение было принято правильно и именно в новой компании кандидат смог эффективно проявить свои навыки и раскрыть потенциал.

Я всегда рекомендую кандидатам запрашивать обратную связь от рекрутера в случае получения отказа. Для того чтобы уточнить, что было не так и какие навыки вам нужно улучшить.

– Часто ли у вас увольняют людей? Какие причины?

– В UCG хороший процент прохождения испытательного срока – 90%. Это значит, что 9 из 10 принятых на испытательный срок специалистов его гарантировано проходят. Научившись качественно выбирать кандидатов, которые соответствуют должности и корпоративной культуре компании, нам практически не приходится увольнять людей.

– Можно ли к вам стучаться начинающим специалистам?

– В большинстве случаев мы берем кандидатов, у которых уже есть опыт работы в необходимой сфере. Однако есть ряд должностей, на которые мы можем брать кандидатов только с теоретическим опытом либо с опытом работы до полугода. Например, тестировщики, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, начинающие маркетологи.

К примеру, должность менеджера по продажам. Специфика этой должности в том, что для нее практически нет обучения, кроме специализированных тренингов. Поэтому мы проводим тестирование и выбираем кандидатов пусть с небольшим опытом, но с хорошим потенциалом. А дальше новые сотрудники подключаются в программу внутреннего обучения и получают все необходимые знания и опыт. Для молодых специалистов или кандидатов, которые хотят перейти в IT сферу – это отличная возможность.

– Как у вас с карьерным ростом?

– Поскольку мы открываем новые проекты и расширяемся на другие рынки, у нас, соответственно, открываются вакансии на руководящие должности. И, в первую очередь, мы предлагаем эти вакансии специалистам нашей компании. А уже на их место ищем новых сотрудников.

– Какие у вас пожелания для будущих соискателей?

– 1. Пишите максимально целевые резюме, которые отвечают на основной вопрос рекрутера;

2. Обязательно пишите после ваших анкетных данных несколько предложений о ваших основных навыках. Что вы умеете лучше всего;

3. Указывайте в резюме результаты своей работы в количественных показателях, если есть такая возможность. Это подкупает;

4. Приходите на собеседование максимально подготовленными и владеющими информацией о потенциальном работодателе;

5. Если вы начинаете делать тестовое – сделайте его максимально хорошо. Не спустя рукава;

6. И даже если вам отказали в какой-то должности, в случае положительного ответа, вы обязательно попадаете в кадровый резерв. Большая вероятность, что на следующую подходящую вакансию, пригласят именно вас.

Вакансии Universal Commerce Group можно смотреть тут.