Запитайте юриста: харасмент на роботі – як розпізнати та протидіяти?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Як розпізнати харасмент?», «Яка відповідальність передбачена за харасмент?», Як протидіяти харасменту? «Яка процедура накладення дисциплінарного стягнення?» – на запитання читача відповідають експерти.

Богдана Пархомчук, юрист AVELLUM

Вікторія Біленко, юрист AVELLUM

Декілька років тому стався випадок, який назавжди змінив наше ставлення до питання правового регулювання протидії та боротьби із харасментом в Україні. Один із клієнтів звернувся до нас із, здавалося б, пересічним проханням – описати правове регулювання певного питання в низці країн, серед яких була й Україна. Подібні запити ми отримуємо регулярно, і це мало б стати черговим завданням, яке не потребувало значного додаткового аналізу. Чим же цей запит так привернув нашу увагу?

Річ у тому, що питання дослідження для нас було незвичним і, на той момент, досить специфічним. Запит стосувався того, яким чином у законодавстві України врегульовані питання боротьби із харасментом. Це був перший раз, коли ми усвідомлено звернули увагу на те, що в той час, як у Штатах та країнах Європи гриміли акції проти сексуального насильства та сексуальних домагань, зокрема #MeToo та #ЯНеБоюсьСказати, в Україні це питання досі замовчувалося та викликало ніяковість навіть у найбільш свідомих представників громадськості.

За ці роки, на щастя, питання харасменту із переліку тих, які обговорюють лише пошепки, перейшло в площину публічної дискусії. Наростили свій потенціал правозахисні організації, які цілеспрямовано займаються питанням протидії та боротьби із харасментом, цю проблему визнали та активно транслюють лідери думок. Проте чи сталися тектонічні зміни в питаннях правового регулювання цього питання?

Що таке харасмент?

У першу чергу, варто зазначити, що поняття харасменту може вживатися у вузькому та у більш широкому значенні. Зупинимося на більш вузькому значенні та зосередимося на харасменті, який проявляється у формі сексуальних домагань і насильства за ознакою статі, та не аналізуватимемо такі можливі прояви харасменту як булінг та мобінг.

Коротка історична довідка: поняття «харасмент» у світі набуло поширення з прийняттям Конвенції ООН, яка мала на меті забезпечити рівні права для жінок, зокрема, на робочому місці. Також, тлумачення насильства за сексуальною ознакою можна зустріти в низці директив Європейського Союзу (зокрема, в Директиві № 89/391/ЄЕС та Директиві № 2000/78/ЄС), Конвенції Міжнародної організації праці № 190 «Про викорінення насильства та домагань у сфері праці» та Рекомендації Міжнародної організації праці № 206.

Як в Україні регулюється питання харасменту?

В Україні питання харасменту врегульовано Законом (далі – Закон про рівні права і можливості), який нещодавно було актуалізовано та увідповіднено до міжнародно визнаних стандартів.

Закон про рівні права і можливості дає два ключові визначення, які охоплюють основні аспекти харасменту, а саме:

  • Сексуальні домагання – дії сексуального характеру, які виражаються у словесній формі (погрозами, залякуваннями, непристойними зауваженнями) або фізичній (доторканнями, поплескуваннями), що принижує чи ображає громадян, які перебувають у трудових відносинах, службових, матеріальних тощо.
  • Насильство за ознакою статі – діяння, спрямовані проти громадян через їхню стать, або поширені в суспільстві звичаї/традиції (стереотипні уявлення про соціальні функції (становище, обов’язки) жінок і чоловіків), або діяння, що стосуються переважно громадян певної статі чи зачіпають їх непропорційно, які завдають фізичної, сексуальної, психологічної або економічної шкоди чи страждань, включаючи погрози таких дій, у публічному або приватному житті.

Як розпізнати харасмент?

Розпізнати харасмент інколи непросто, але можливо. Найбільш розповсюдженими його проявами є небажані дотики, обійми, натяки на побачення або сексуальний зв’язок. Складність полягає в тому, що одні й ті ж дії різними особами можуть сприйматися як прояви харасменту, так і залицянь.

Ключові риси, які дають змогу визначити, що насправді ми маємо справу із проявами харасменту – намір кривдника та відсутність інформованої згоди на такі дії особи, на яку спрямовані вказані дії.

Обидва фактори – виключно суб’єктивні, і не завжди є можливість їх зафіксувати. Саме тому на практиці, навіть якщо жертва розуміє, що відбувається, зазвичай, юридично проблематично довести наявність харасменту.

Яка відповідальність передбачена за харасмент?

На сьогоднішній момент роботодавці можуть застосувати такі види дисциплінарної відповідальності за прояви харасменту на роботі (ст. 147 Кодексу):

  1. Догана. Цей вид дисциплінарної відповідальності може застосовуватися лише якщо в ТД, ПВТР чи іншій політиці компанії, з якою співробітника було попередньо ознайомлено, прояви харасменту визначено як недопустимі на робочому місці; або
  2. Звільнення з таких підстав:
  • Одноразове грубе порушення трудової дисципліни (п. 1 ст. 41 Кодексу). За цією підставою звільнити можна лише керівників всіх рівнів, їхніх заступників, головного бухгалтера або низку держслужбовців. Також, щоб мати можливість звільнити співробітника за прояви харасменту на цій підставі, в трудовому контракті співробітника або у ПВТР повинно бути попередньо визначено, що прояви харасменту можуть вважатися грубим порушенням трудової дисципліни, і що за такі дії може бути застосована дисциплінарна санкція у формі звільнення.
  • Вчинення аморального проступку (п. 3 ст. 41 Кодексу). На цій підставі звільнити можна лише співробітника, який виконує виховні функції; або
  • Якщо співробітник систематично не виконує без поважних причин обов’язки, які покладені на нього ТД або ПВТР, якщо до нього раніше були застосовані дисциплінарні чи громадські стягнення (п. 3 ст. 40 Кодексу). На цій підставі можна звільнити будь-якого співробітника.

Чому ж, за наявності правових механізмів реагування, випадки, коли на співробітників, в діях яких наявні очевидні ознаки харасменту, накладаються дисциплінарні стягнення, є поодинокими? Відповідь криється у порядку накладення цих стягнень.

Процедура накладення дисциплінарного стягнення має такі обов’язкові стадії:

  1. Встановлення факту дисциплінарного проступку та складання у довільній формі протоколу про порушення дисципліни (акту, записки).
  2. Отримання письмових пояснень співробітника, в діях якого вбачаються ознаки харасменту (ч. 1 ст. 149 Кодексу). Часто такий співробітник відмовляється давати свої пояснення. У такому разі необхідно вручити відповідне повідомлення у письмовій формі під підпис та скласти в довільній формі акт про відмову співробітника від надання пояснень.
  3. Розгляд питання та інформування кривдника про прийняте рішення у письмовій формі у 3-денний строк (ч. 4 ст. 149 Кодексу).
  4. Застосування дисциплінарної санкції. Якщо працівника можна звільнити за одноразове грубе порушення трудової дисципліни, на цьому етапі необхідно внести відповідний запис у трудову книжку співробітника, видати наказ про звільнення та ознайомити із таким наказом співробітника, а також повністю розрахуватися. Для решти категорій співробітників за доведений вперше факт харасменту можна застосувати лише санкцію у формі догани. Водночас догана має бути застосована не пізніше 1 міс. із дня виявлення проступку, не враховуючи часу хвороби співробітника чи відпустки (ч. 1 ст. 148 Кодексу), але не пізніше 6 міс. від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 Кодексу). Для звільнення такого співробітника всю процедуру необхідно повторити принаймні ще раз протягом 6 міс. з моменту накладення першого дисциплінарного стягнення.

Варто зауважити, що звинувачення у харасменті не є одностороннім та абсолютним. Зокрема, як описано вище, у ході накладення дисциплінарного стягнення обов’язковим є отримання пояснень від співробітника, якого звинувачують у харасменті. Ті ж самі вимоги знайшли своє відображення у судовій практиці. Нам траплялись судові рішення, коли суд відмовляв у задоволенні позовних вимог скаржника через недостовірність показань або відсутність достатніх підстав для накладення стягнень.

Працедавець може звернутися до правоохоронних органів для того, аби останні зафіксували факт адміністративного правопорушення за вчинення насильства за ознакою статі (ст. 173-2 КУпАП).

У такому випадку, в разі, якщо буде доведено вину кривдника, йому загрожує штраф у розмірі до 340 грн або громадські роботи на строк до 40 год., або адміністративний арешт на строк до 7 діб. У випадку повторного, впродовж року, порушення, може бути застосована відповідальність у формі штрафу у розмірі до 680 грн, громадські роботи на строк до 60 год., або адміністративний арешт на строк до 15 діб.

У випадку, якщо дії кривдника мають у собі ознаки кримінального порушення, працедавець також має право звернутися до правоохоронних органів із заявою про злочин за ч. 2 ст. 154 ККУ. У випадку, якщо вину кривдника буде доведено, йому загрожує штраф до 1 700 грн або обмеження волі на строк до 2-х років.

На нашу думку, ці санкції не можуть слугувати стримуючим фактором і їх варто збільшити принаймні у 20 разів.

Важливим аспектом також є відшкодування шкоди, завданої жертві харасменту.

На жаль, трудове законодавство не має механізмів, якими можна було б зобов’язати кривдника чи працедавця відшкодувати шкоду, завдану постраждалим від харасменту.

Однак працедавець може надати таку компенсацію за своєю ініціативою. Також постраждала особа може особисто звернутись до суду щодо захисту своїх прав та інтересів шляхом відшкодування моральної (немайнової) шкоди (ст. 23 Закону).

Як протидіяти харасменту?

Проаналізувавши найкращі світові практики, для запобігання та протидії харасменту ми радимо роботодавцям вжити таких заходів:

  1. У ПВТР, трудових договорах або контрактах з окремими працівниками, або ж в окремій політиці вказати харасмент (сексуальні домагання та насильство за ознаками статі) як один із видів дисциплінарного проступку.
  2. Створити посаду уповноваженого з питань професійної етики, до компетенції якого входитимуть питання етики та накладення дисциплінарних стягнень за дії, у яких є ознаки харасменту. Як альтернатива, ми радимо делегувати такі повноваження іншій посадовій особі (наприклад, керівнику відділу кадрів).
  3. Створити лінію довіри, за якою працівники зможуть звертатись зі скаргами (зокрема, анонімно) щодо випадків харасменту.
  4. Проводити регулярні тренінги з метою підвищення рівня обізнаності про проблему харасменту на робочому місці.
  5. Залучати спеціалістів (психологів або спеціалістів з корпоративної етики та ментального здоров’я) для проведення регулярних бесід, виявлення та моніторингу стану справ з питання харасменту в колективі.

Як ми бачимо, на законодавчому рівні питання харасменту на робочому місці в Україні має низку неврегульованих моментів. Як наслідок, відповідальність за захист прав та інтересів співробітників лягає, в першу чергу, на свідомих працедавців.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Читайте також